Czy okres próbny wlicza się do 33 miesięcy umów terminowych?

Co to jest umowa na okres próbny?

Maksymalny okres próbny wynosi trzy miesiące. Taka umowa jest szczególnym rodzajem zatrudnienia, którego celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i jego przydatności do konkretnego stanowiska. Zasady jej stosowania reguluje Kodeks pracy.

W odróżnieniu od umów na czas określony, umowa na okres próbny:

• nie wlicza się do 33-miesięcznego limitu umów terminowych,
• choć jej okres zalicza się do ogólnego stażu pracy.

Ma to znaczenie dla uprawnień pracowniczych:

• pracownik otrzymuje wynagrodzenie,
• nalicza mu się proporcjonalny wymiar urlopu,
• okres ten liczy się przy nabywaniu prawa do zasiłku macierzyńskiego i innych świadczeń.

Umowę próbną można przedłużyć, a w pewnych sytuacjach zawrzeć ponownie — co zazwyczaj dopuszczalne jest, gdy dotyczy innego rodzaju pracy. Stosuje się ją zarówno przy zatrudnieniu na czas określony, jak i na czas nieokreślony, i nie zmienia to zasad obliczania limitów dla umów terminowych.

Czy okres próbny wlicza się do 33 miesięcy?

Kodeks pracy wyłącza okres próbny z obliczeń limitu 33 miesięcy oraz z ograniczenia liczby umów na czas określony. Przy liczeniu tych limitów brany jest pod uwagę wyłącznie rzeczywisty czas trwania umów terminowych — okresy próbne do tej sumy się nie doliczają. Na przykład:

• dwa kontrakty trwające 18 i 14 miesięcy razem dają 32 miesiące, a dodatkowy, trzy miesięczny okres próbny nic tu nie zmienia,
• umowy na 20 i 13 miesięcy sumują się do 33 miesięcy, a dołączenie okresu próbnego nie powoduje przekroczenia limitu.

Od 26 kwietnia 2023 r. wprowadzono też powiązanie długości okresu próbnego z planowanym czasem trwania późniejszej umowy terminowej. Maksymalny okres próbny może wynosić 2 miesiące, jeśli przewidywana umowa terminowa będzie trwać 9 miesięcy. W praktyce okres próbny wpisuje się w treść umowy, a często dodaje się klauzulę o przedłużeniu lub inne postanowienia regulujące przebieg próby.

Które umowy wlicza się do limitu 33 miesięcy?

Limit 33 miesięcy oznacza łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych u tego samego pracodawcy. Wlicza się do niego każdy kontrakt na czas określony, w tym kolejne przedłużenia. Dodatkowo liczba takich umów jest ograniczona — z jednym pracodawcą można zawrzeć maksymalnie trzy kontrakty terminowe.

Przykład:

• trzy umowy trwające 12, 12 i 9 miesięcy dają razem 33 miesiące,
• natomiast umowy na 24 i 10 miesięcy przekraczają ten próg (34 miesiące).

Zatrudnienie u różnych pracodawców nie sumuje się do tego limitu. W praktyce umowy na zastępstwo, sezonowe i dorywcze zwykle są wliczane, chyba że przepisy przewidują wyjątki. Do wyjątków należą m.in. umowy na okres próbny oraz niektóre formy zastępstw i umów sezonowych lub dorywczych wskazane w przepisach. W szczególnych sytuacjach zasady stosowania limitu mogą się różnić. Szczegóły dotyczące tego ograniczenia oraz zmian wprowadzonych od 26 kwietnia 2023 r. zawiera Kodeks pracy.

Jak oblicza się limit 33 miesięcy?

Obliczając okres zatrudnienia, sumuje się wszystkie okresy pracy wynikające z umów na czas określony zawartych z tym samym pracodawcą. Łączny czas nie może przekroczyć 33 miesięcy — przedłużenie tej samej umowy traktuje się jako jej kontynuację i dolicza do tego limitu. Umów na okres próbny się tu nie uwzględnia. Dodatkowo obowiązuje ograniczenie liczby umów terminowych do trzech.

Przy ustalaniu czasu zatrudnienia ważne są konkretne daty rozpoczęcia i zakończenia każdej umowy; wynik można wyrazić w dniach lub w miesiącach. Przykładowo:

• trzy umowy po 12, 12 i 9 miesięcy dają razem 33 miesiące,
• natomiast połączenie umów na 24 i 10 miesięcy daje 34 miesiące i przekracza dozwolony limit.

Dokumentacja pracodawcy powinna zawierać daty zawarcia i rozwiązania każdej umowy oraz informacje o ewentualnych przedłużeniach. Przerwy między umowami zwykle nie przerywają ciągłości zatrudnienia, lecz szczególne sytuacje — jak zawieszenie umowy, przedłużenie do dnia porodu czy dłuższe nieobecności — wymagają indywidualnej oceny zgodnie z Kodeksem pracy i wykładnią Głównego Inspektoratu Pracy. Przy wątpliwościach warto przeanalizować dokumenty kadrowe oraz dostępne orzecznictwo, żeby ustalić, które okresy należy wliczyć.

Czy umowa na okres próbny podlega limitowi trzech umów?

Okres próbny nie wlicza się do limitu trzech umów na czas określony zawieranych z tym samym pracodawcą. Ograniczenie dotyczy jedynie kontraktów terminowych — umowy próbne są z tego wyłączone. Na przykład:

• jeżeli masz trzy umowy na czas określony u jednego pracodawcy i dodatkowo jedną umowę na okres próbny, nadal liczy się tylko ten limit trzech kontraktów terminowych,
• okres próbny można zawrzeć zarówno przed umową terminową, jak i przed umową na czas nieokreślony — nie zmienia to liczby umów podlegających limitowi,
• ponowny okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalny wyłącznie przy wykonywaniu innego rodzaju pracy.

Od 26 kwietnia 2023 r. długość okresu próbnego uzależniona jest od przewidywanego czasu trwania przyszłej umowy terminowej, natomiast reguła dotycząca limitu umów pozostaje bez zmian.

Czy okres próbny wlicza się do stażu pracy?

Pracownik ma prawo do urlopu — jego wymiar wynosi albo 20, albo 26 dni, w zależności od stażu pracy. Jeśli ten staż jest krótszy niż 10 lat, przysługuje 20 dni; przy co najmniej 10 latach pracy urlop wzrasta do 26 dni.

Do okresu zatrudnienia wlicza się także czas spędzony na umowie próbnej, dlatego i on wpływa na wymiar urlopu. W czasie trwania umowy próbnej pracownik otrzymuje wynagrodzenie, a odprowadzane są składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Ma to znaczenie dla uprawnień emerytalnych oraz prawa do różnych zasiłków, na przykład macierzyńskiego.

Okres próbny uwzględnia się też przy nabywaniu innych świadczeń i przy stosowaniu ochrony pracowniczej. Pracodawca ma obowiązek odnotować okres próbny w dokumentacji kadrowej, bo to wpływa na obliczanie różnych uprawnień — w tym wymiaru urlopu i praw wynikających z ubezpieczeń społecznych. W praktyce liczy się rzeczywisty czas pracy wskazany w umowie próbnej i powinien być doliczony do ogólnego stażu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Co się dzieje po przekroczeniu 33 miesięcy?

Umowa na czas określony zmienia się w umowę na czas nieokreślony, gdy łączny czas zatrudnienia na umowach terminowych przekroczy 33 miesiące. Ten sam skutek może nastąpić także po zawarciu czwartej z kolei umowy terminowej. Przepisy przewidują jednak wyjątki — m.in. zatrudnienie w celu zastępstwa czy umowy sezonowe — i w takich sytuacjach pracodawca musi zgłosić sprawę Głównemu Inspektorowi Pracy oraz uzasadnić stosowanie umowy terminowej. Brak zgłoszenia lub niewłaściwe kwalifikowanie wyjątków naraża pracodawcę na kontrolę inspektora i ewentualne sankcje administracyjne.

Przekształcenie umowy niesie ze sobą konkretne skutki prawne:

• zmienia reguły rozwiązania stosunku pracy,
• długość okresów wypowiedzenia.

Dla umowy na czas nieokreślony obowiązują następujące terminy wypowiedzenia:

• 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc dla pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata,
• 3 miesiące po przekroczeniu 3 lat stażu.

Po przekształceniu rośnie też ochrona pracownicza, na przykład w okresie ciąży czy podczas urlopu rodzicielskiego. Z punktu widzenia kadr i płac zmiana wymaga aktualizacji dokumentów zatrudnienia, korekt w rozliczeniach składkowych oraz sprawdzenia uprawnień pracowniczych. Gdy pojawiają się wątpliwości co do zaliczenia okresów lub zastosowania wyjątków, warto skonsultować się z GIP, przejrzeć orzecznictwo i dokumentację kadrową, aby jednoznacznie ustalić konsekwencje przekroczenia limitu.