Emerytura a okres ochronny 2018 — co musisz wiedzieć?

Co to jest okres ochronny przed emeryturą?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, osoby, którym brakuje mniej niż cztery lata do uzyskania uprawnień emerytalnych, objęte są szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy. To rozwiązanie ma za zadanie zagwarantować pracownikom poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa na finalnym etapie ich drogi zawodowej.

Przepisy te nie ograniczają się jedynie do zakazu definitywnego rozstania z pracownikiem, ale również chronią go przed:

• jednostronnymi zmianami warunków pracy,
• zmianami płacy na mniej korzystne.

Tarcza ochronna wygasa automatycznie w chwili, gdy zatrudniony osiąga wiek emerytalny. Warto jednak pamiętać, że prawo to nie jest absolutne i przewiduje pewne odstępstwa. Pracodawca może rozstać się z objętą ochroną osobą w przypadku:

• likwidacji firmy,
• ogłoszenia jej upadłości,
• gdy pracownik dopuści się rażącego naruszenia obowiązków służbowych, co uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne.

Dodatkowym czynnikiem zdejmującym tę ochronę jest przyznanie pracownikowi renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Kto kwalifikuje się do ochrony przedemerytalnej?

Ochrona przedemerytalna przysługuje wszystkim osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, bez względu na to, czy jest ona zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Prawo do niej nabywają pracownicy, którym do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego pozostały maksymalnie cztery lata. Obecnie z tego przywileju mogą korzystać:

• kobiety po ukończeniu 56. roku życia,
• mężczyźni, którzy mają co najmniej 61 lat.

Przepisy te obejmują osoby urodzone po 31 grudnia 1948 roku. Aby objęto nas ochroną, musimy nie tylko być blisko wieku emerytalnego, ale również nie posiadać jeszcze prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Warto podkreślić, że status ten nie zależy od branży, w której jesteśmy zatrudnieni. Kluczowym warunkiem jest jednak posiadanie odpowiedniego stażu pracy, który umożliwi nam w przyszłości uzyskanie świadczenia emerytalnego.

Ile trwa okres ochronny przed emeryturą?

Ochrona przedemerytalna to szczególny mechanizm zabezpieczający zatrudnienie, który obejmuje czteroletni przedział czasowy bezpośrednio poprzedzający nabycie prawa do świadczenia. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podwładnemu, któremu do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego brakuje już tylko czterech lat.

Standardowo granica ta przypada na:

• 56. rok życia w przypadku kobiet,
• 61. rok życia dla mężczyzn,
• biorąc pod uwagę powszechny wymiar emerytalny wynoszący odpowiednio 60 i 65 lat.

Choć warto pamiętać, że w niektórych sytuacjach przepisy przejściowe mogą nieco modyfikować te ramy, zasada pozostaje niezmienna – chroniony pracownik ma zagwarantowaną stabilność zatrudnienia oraz niezmienność warunków płacowych. Wspomniany parasol ochronny obowiązuje aż do momentu, w którym osoba zatrudniona uzyskuje wiek uprawniający do emerytury. Co istotne, ochrona wygasa automatycznie z chwilą osiągnięcia tego progu, bez względu na to, czy dana osoba faktycznie zdecydowała się złożyć wniosek do ZUS i przejść na świadczenie, czy też planuje kontynuować swoją aktywność zawodową.

Czy okres ochronny obejmuje umowy cywilnoprawne?

Ochrona przedemerytalna to przywilej zarezerwowany wyłącznie dla etatowych pracowników. Przepisy Kodeksu pracy pomijają osoby związane z firmą kontraktami cywilnoprawnymi, takimi jak:

• umowa zlecenie,
• umowa o dzieło.

Stanowisko Sądu Najwyższego w tej kwestii jest jednoznaczne: wspomniane zabezpieczenia nie dotyczą zatrudnienia opartego na rozwiązaniach pozaetatowych. Oznacza to, że nawet będąc w ochronnym przedziale czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, zleceniobiorcy czy wykonawcy dzieł nie mogą liczyć na ustawowy parasol ochronny. W ich przypadku rozwiązanie współpracy może nastąpić bez dodatkowych ograniczeń. Co więcej, przejście z etatu na umowę cywilnoprawną skutkuje automatyczną utratą wszystkich wypracowanych dotąd praw pracowniczych. System nie przewiduje tu żadnych bezpieczników, dlatego warto być świadomym skutków zmiany formy zatrudnienia.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę mimo okresu ochronnego?

Ochrona stosunku pracy nie daje pracownikowi pełnej nietykalności, ponieważ przepisy przewidują sytuacje, w których rozstanie jest w pełni legalne. Pracodawca może zakończyć współpracę z osobą objętą ochroną, jeśli:

• obie strony dobrowolnie podpiszą porozumienie,
• dojdzie do ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych skutkującego dyscyplinarką,
• firma stanie w obliczu likwidacji czy upadłości.

Ponadto, umowa wygasa automatycznie, gdy pracownikowi zostanie przyznana renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. W kwestii modyfikacji warunków zatrudnienia, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, choć ma przy tym ograniczone pole manewru. Co do zasady, nie może ono prowadzić do pogorszenia płac czy standardów pracy osób w wieku przedemerytalnym. Wyjątek stanowi sytuacja, w której w zakładzie pracy wprowadzono nowe zasady wynagradzania obejmujące całą załogę; wówczas modyfikacja umowy jest dopuszczalna również wobec osoby chronionej.

W razie ewentualnego sporu w sądzie pracy, ciężar dowodu spoczywa po stronie szefa, który musi wykazać zasadność swoich działań. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca nie może jednostronnie pozbawić nas pracy z przyczyn czysto ekonomicznych lub organizacyjnych, takich jak likwidacja pojedynczego stanowiska – taka decyzja jest możliwa jedynie w przypadku całkowitego zamknięcia przedsiębiorstwa. Pamiętajmy jednak, że te restrykcje dotyczą tylko pracodawcy, gdyż sam pracownik w każdej chwili może złożyć wypowiedzenie lub przystać na propozycję polubownego zakończenia współpracy.

Jak obniżenie wieku emerytalnego wpływa na ochronę?

Wprowadzona 1 października 2017 roku nowelizacja, przywracająca wiek emerytalny na poziomie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, istotnie przeredagowała zasady ochrony przedemerytalnej. Obniżenie ustawowego progu sprawiło, że czteroletni okres ochronny dla wielu zatrudnionych zaczął biec znacznie szybciej. W efekcie, obecnie przywilej ten obejmuje:

• kobiety w przedziale 56–60 lat,
• mężczyzn w wieku 61–65 lat.

Ustawodawca przewidział również przepisy przejściowe, dzięki którym osoby objęte ochroną w chwili wejścia w życie zmian nie straciły swoich praw. Pracownicy korzystający z tego wsparcia w październiku 2017 roku mogli zachować je przez pierwotnie zaplanowany czas. Nowe regulacje pozwoliły na szybsze planowanie zakończenia aktywności zawodowej, co bezpośrednio wpłynęło na wymogi dotyczące stażu pracy niezbędnego do nabycia pełnych uprawnień. Osoby spełniające kryteria wiekowe i stażowe automatycznie weszły w ramy tych aktualnych wytycznych. Całość przepisów w obecnym kształcie wyraźnie definiuje zależność między wiekiem przejścia na emeryturę a bezpieczeństwem etatu na finalnym etapie kariery.

Kiedy zaczęły obowiązywać przepisy z 2018 roku?

Z dniem 1 października 2017 roku w polskim prawie zaistniały istotne modyfikacje dotyczące wieku emerytalnego oraz ochrony stosunku pracy. Nowelizacja przywróciła wcześniejsze progi, ustalając je na poziomie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, co bezpośrednio przełożyło się na zmianę definicji ochrony przedemerytalnej. Pełne wdrożenie przepisów, w tym zapisów przejściowych, nastąpiło w 2018 roku.

Specjalne osłony prawne objęły wówczas osoby, które prawo do emerytury nabywały najpóźniej do 30 września 2021 roku. Ta reforma stała się kamieniem węgielnym dla kolejnych zmian w ubezpieczeniach społecznych i funkcjonowaniu Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W tamtym okresie organy interpretujące prawo kładły nacisk na stabilizację pozycji pracowników w nowym otoczeniu rynkowym.

Jednocześnie systematycznie poszerzano ofertę oszczędnościową, wprowadzając:

• Pracownicze Plany Kapitałowe,
• zwiększając dostępność Indywidualnych Kont Zabezpieczenia Emerytalnego.

Dzięki tym zabiegom udało się usystematyzować kwestie praw do świadczeń oraz ochrony zatrudnienia, zapewniając pracownikom zbliżającym się do wieku emerytalnego jasne zasady, którymi kierują się oni w dalszej fazie aktywności zawodowej.