Jest to także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zasada ta dotyczy zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Kwestie dotyczące nadgodzin regulują przepisy rozdziału V Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1974r., Nr 24, poz. 141 ze zm.). Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko szczególnych przypadkach.
Jest ona dozwolona w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Taka praca jest też możliwa w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego muszą to być potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Limit nadgodzin w ciągu tygodnia może wynosić średnio 8 godzin pracy, zaś w ciągu doby – 5 godzin. W godzinach nadliczbowych nie mogą pracownicy młodociani, kobiety w ciąży oraz inni pracownicy, jeśli przepisy szczególne tak wskazują, np. pracownicy niepełnosprawni. Jest to zakaz bezwzględny i nie uchyla go nawet zgoda pracownika. Pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie mogą wykonywać także pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Względny zakaz pracy po godzinach dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, pracowników, którzy przedstawią zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej. Oznacza to, że pracodawca może polecić takiemu pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jedynie za jego zgodą. Pracodawca musi przestrzegać wyżej wymienionych limitów i zakazów, w przeciwnym wypadku naraża się na karę grzywny.
Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych w ściśle określonych przypadkach. Może to nastąpić w sytuacji, gdy obowiązuje go zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz kiedy pracował po godzinach dłużej niż przewidują to przepisy prawa pracy. Może on również odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, kiedy takie polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W innych przypadkach taka odmowa jest traktowana jako naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca może ukarać takiego pracownika karą porządkową a w skrajnych przypadkach rozwiązać stosunek pracy.
Za nadgodziny przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia należy się pracownikowi, którego praca w nadgodzinach przypada w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto lub gdy praca nadliczbowa przekroczy przeciętną normę tygodniową. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę po godzinach w każdym innym dniu. Jeżeli pracownik stale pracuje ponad ustaloną normę poza miejscem pracy, np. w domu, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Możliwe jest również udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy w takim samym wymiarze, w jakim pracował w nadgodzinach.
Może to nastąpić na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Wolne zastępuje dodatek otrzymywany za pracę w nadgodzinach, natomiast wynagrodzenie za normalną pracę pracownik otrzymuje bez zmian. Pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin. Oznacza to, że za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje półtorej godziny czasu wolnego. W tym przypadku nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
