Kara upomnienia i nagany
Możliwość stosowania kary upomnienia lub nagany jest ukształtowana szerzej niż dopuszczalność stosowania kary pieniężnej – nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara pieniężna
Karę pieniężną można nałożyć w enumeratywnie określonych sytuacjach opisanych w ustawie – w przypadku naruszeń przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych i ściśle określonych, poważnych naruszeń porządku pracy, polegających na opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia, stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywaniu alkoholu w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Gdy pracownik dokonał kilku naruszeń obowiązków pracowniczych, za które nakłada się kary pieniężne, łączna ich wysokość nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń wymienionych w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, ale może on zrezygnować z tego uprawnienia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się danego pracownika do pracy.
Jeśli pracodawca zdecydował się ukarać pracownika, o zastosowanej karze zawiadamia na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i 7-dniowym terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Sprzeciw
Jeżeli zatrudniony jest zdania, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Gdy sąd pracy uwzględni sprzeciw wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchyli ją, pracodawca jest zobowiązany zwrócić swojego pracownikowi równowartość kwoty nałożonej kary.
Po roku nienagannej pracy, w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem rocznego terminu.
Źródło:
– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141).
