Spis treści
Dozwolony monitoring
Jak się okazuje monitorowanie pracowników jest dopuszczalne w polskim systemie prawnym. Z drugiej strony takie zabiegi nie mogą pozostać bez jakiejkolwiek kontroli, każdy z nas ma przecież konstytucyjne prawo do prywatności i ochrony wizerunku. Oznacza to, że monitoring pracowniczy jest dopuszczalny tylko w ściśle określonych warunkach i w ograniczonym zakresie.
Art. 47 i 51 Konstytucji stwierdzają, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Jednocześnie nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych informacji o obywatelach niż niezbędne w demokratycznym państwie prawnym. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa może określić ustawa. Każdy ma prawo do żądania sprostowania oraz usunięcia informacji nieprawdziwych, niepełnych lub zebranych w sposób sprzeczny z ustawą.
Monitoring jest niczym innym jak specyficzną formą przetwarzania danych osobowych. Oznacza to, że podstawowym aktem prawnym regulującym omawianą materię będzie ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 5 w/w aktu prawnego, przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą. W praktyce oznacza to, że „elektroniczne obserwowanie” pracowników jest dopuszczalne tylko i wyłącznie, gdy istnieją ku temu uzasadnione potrzeby pracodawcy. Instalacja kamer na terenie zakładu pracy może nastąpić zatem po to, aby kontrolować poprawność wykonywanych czynności przez osoby zatrudnione w danej firmie, a także chronić pracodawcę i jego mienie przed zewnętrznymi zagrożeniami. Tak naprawdę pracodawca nie ma obowiązku uzyskania zgody pracowników na instalację monitoringu, powinien jednak powiadomić zatrudnionych o tego typu przedsięwzięciu – w praktyce w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy. Pamiętajmy jednak, że możliwość zainstalowania kamer nie dotyczy wszystkich pomieszczeń w firmie. Pracodawcy nie wolno bowiem umieszczać monitoringu w strefie tzw. pomieszczeń socjalnych, a więc w szatniach, toaletach, stołówkach czy palarni. Umieszczenie tam urządzeń nagrywających jest jawnym naruszeniem zasad chroniących godność nie tylko pracownika, ale człowieka w ogóle. W takiej sytuacji każdy z pracowników ma prawo żądać usunięcia monitoringu z tych pomieszczeń, a w razie bezskuteczności podjętych przez siebie działań, może skierować sprawę do sądu o naruszenie dóbr osobistych. Warto w tym miejscu podkreślić, że pracodawca naruszający zasady monitorowania w miejscu pracy podlega nie tylko odpowiedzialności cywilnej, ale także odpowiedzialności karnej. Zgodnie bowiem z art. 267 Kodeksu karnego, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Tej samej karze podlega, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.
Zakładanie monitoringu na terenie zakładu pracy nawet w prawnie dopuszczalnym celu musi odpowiadać zasadzie adekwatności. Innymi słowy podjęte przez pracodawcę środki ochrony i nadzoru muszą być proporcjonalne do celu jaki zamierza on osiągnąć stosując monitoring i w sposób jak najmniejszy ingerować w prywatność pracownika. Zbyt duża liczba kamer w jednym pomieszczeniu jest zatem niezgodna z prawem.
Hasła, kontrola i bramki
Co jednak z innymi formami kontroli pracowniczej, takimi jak hasła w komputerach, kontrola osobista, czy bramki wykrywające metal? Odpowiedź będzie podobna jak w przypadku prawa do instalowania monitoringu na terenie zakładu pracy – pracodawca może to zrobić, oczywiście pod warunkiem że nie zostanie naruszona godność pracowników. Co więcej potrzeba korzystania z takich środków powinna być podyktowana mocnymi argumentami, które budzą obawy u pracodawcy – np. wielokrotne kradzieże w firmie przy braku wykrycia winowajcy.
Podstawa prawna:
[art. 47, art. 51 Konstytucji (Dz. U. z 1997 r. Nr 78 poz. 483)]
[art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2014 r. Nr 1182 j.t.)]
[art. 267 k.k. (Dz.U. z 1997 r. Nr 88 poz. 553)]
