Odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Umowa o pracę rozwiązuje się, między innymi, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z ustawą oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie a w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Zarówno brak uzasadnienia, jak i brak pouczenia o możliwości odwołania do sądu (co, między innymi, stanowi o „niezgodności z prawem” wypowiedzenia) to poważne braki oświadczenia o wypowiedzeniu, które otwierają drogę do podważenia legalności zwolnienia pracownika.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach tych wynosi 3 dni robocze. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny natomiast wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i standardowo wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Skutki nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę

W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu (tj. okres wypowiedzenia już minął) – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Postanowień tych nie stosuje się do pracowników w wieku przedemerytalnym i pracownic okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. Żądanie przywrócenia do pracy sąd uwzględni również w przypadku pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Żądanie przywrócenia do pracy sąd winien uwzględnić też w przypadkach szczególnych, dotyczących pracowników objętych ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe ze względu na fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu).

Możliwości pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Należy wskazać, że pracodawca nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny. W tym przypadku bierze się pod uwagę jedynie „niezgodność z prawem” wypowiedzenia. Taką okolicznością będzie np. brak pouczenia o możliwości odwołania do sądu pracy.

Możliwości pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Pracodawca także w przypadku umowy na czas określony nie jest obowiązany uzasadniać swojej woli, chyba że następuje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (tzw. „dyscyplinarne” zwolnienie). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy wypowiedziano umowę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. Wówczas sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wysokość odszkodowania w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony

Odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wypłata zaległego wynagrodzenia

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także, w szczególności, przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Wliczenie do globalnego okresu zatrudnienia okresów pozostawania bez pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Ponadto, pracownikowi, któremu przyznano tylko odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Podstawa prawna

Art. 30 § 1 pkt 2, art. 30 § 3, art. 30 § 4, art. 30 § 5, art. 32, art. 33, art. 34, art. 36 § 1, art. 39, art. 41¹, art. 44, art. 45, art. 47, art. 47¹, art. 50, art. 51 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).