Spis treści
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Zgodnie z normą art. 52 § 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP).
Rozwiązanie problemu
Na każdym pracowniku spoczywają – z mocy ustawy – pewne obowiązki. Zgodnie z normą art. 100 § 1 i 2 KP, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
W orzecznictwie wskazuje się, że dokonując analizy art. 100 § 2 pkt 4 KP można stwierdzić, że pracownik powinien powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę (być względem niego lojalny), podejmować działania, wykraczające poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz chronić mienie pracodawcy i dbać o jego niemajątkowe interesy". Takie stanowisko potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., sygn. akt II PK 204/ 10, w którym przyjęto, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP są ustanowieniem "szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy". Wynika z niej w pierwszym rzędzie obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych, jako działania na niekorzyść pracodawcy. W ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy. Nawet, jeśli nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, pewne działania pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności konkurującej z działalnością prowadzoną przez pracodawcę mogą być oceniane, jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Podobnie w wyroku z dnia 13 czerwca 2007 r. (sygn. akt II PK 338/06) Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku, gdy umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może wyrządzać szkodę. Sąd Najwyższy stwierdził tam bowiem, że podjęcie działalności ocenionej jako konkurencyjna wobec pracodawcy uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę, a dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zachodzi jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy.
Reasumując – odwołując się przy tym do obowiązującej linii orzeczniczej – naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia – co do zasady – wypowiedzenie stosunku pracy, ale tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwłaszcza gdy pracodawca nie zadbał o swoje interesy i nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu (art. 101(1) § 1 lub art. 101(2) § 1 KP). Nawet w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji "odwetowe" rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 KP wymaga wskazania i wykazania zwalnianemu w tym trybie pracownikowi, że dopuścił się kwalifikowanej bezprawności potencjalnej działalności konkurencyjnej naruszającej lub zagrażającej istotnym interesom pracodawcy (zob. wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 158/14).
W sytuacji nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik może przed sądem dochodzić odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów, a wskazana przyczyna jest nieprawdziwa.
Podstawa prawna:
Art. 52, art. 100, art. 101(1), art. 101(2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502).
