Porada prawna: Okres ochronny przy nabyciu uprawnień emerytalnych po zmianie ustawowego wieku emerytalnego

Od 1 stycznia 2013 r., zgodnie z ustawą z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2012 r. poz. 637), obowiązuje nowy wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn. Na podstawie tej ustawy następować ma stopniowe podwyższanie i zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn do 67 lat. Zasadniczym wymogiem nabycia prawa do emerytury dla ubezpieczonych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r. jest osiągnięcie powszechnego wieku emerytalnego (kobiety 60-67 lat, mężczyźni 65-67 lat). Wyłącznie od spełnienia tego warunku prawnego uzależnione jest przyznanie emerytury z nowego systemu emerytalnego.

W konsekwencji zmian wprowadzonych przez ustawodawcę w zasadach ustalania wieku uprawniającego do nabywania świadczeń emerytalnych w niektórych przypadkach zmianie ulegnie również moment wejścia w tzw. okres ochronny (ochrona przedemerytalna). Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy (k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracownicy, którzy w dniu 1 stycznia 2013 r. byli objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. (lub mogli być nią objęci, gdyby w tym dniu pozostawali w stosunku pracy), zachowują tę ochronę przez czas do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw). Będzie zatem następowało przejściowe wydłużenie 4-letniego okresu ochronnego (od 1 miesiąca do roku i 4 miesięcy) dla kobiet urodzonych od dnia 1 stycznia 1953 r. do dnia 31 grudnia 1956 r. oraz mężczyzn urodzonych od dnia 1 stycznia 1948 r. do dnia 31 grudnia 1951 r.

Zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. 1998 Nr 162, poz. 1118 ze zm.) wiek emerytalny dla mężczyzn urodzonych w okresie od dnia 1 lipca 1952 r. do dnia 30 września 1952 r. wynosi co najmniej 66 lat i 7 miesięcy (art. 24 ust 1b pkt 15 ustawy). W kontekście opisanego stanu faktycznego osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika urodzonego 15 sierpnia 1952 roku nastąpi 15 marca 2019 roku, a zatem o 1 rok i 7 miesięcy później niż w starym systemie. Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony nie ma wpływu na moment uzyskania prawa do świadczeń emerytalnych, podobnie nie ma wpływu na moment wejścia w tzw. okres ochronny. W niniejszym przypadku pracownik rozpocznie okres ochronny w dniu 15 marca 2015 roku.

Rozwiązanie umowy w okresie przedemerytalnym jest wyjątkowo możliwe w opisanych niżej przypadkach

1. Przepisów o ochronie przedemerytalnej nie stosuje się do pracownika, który uzyskał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 18 stycznia 2012 r. (II PK 149/11) orzekł, że: „Pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeżeli ten ma stwierdzoną trwałą niezdolność do pracy. Taką ochronę może znieść dopiero decyzja ZUS przyznająca prawo do renty (…). Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 k.p. jest wyłączona w stosunku do osoby całkowicie niezdolnej do pracy, której prawo do renty z tego tytułu zostało ustalone decyzją organu rentowego (art. 40 k.p.)”.
2. Uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem następuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 1 k.p.). Przepis art. 41[1] § 1 Kodeksu pracy, wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze, t.j. Dz. U. z 2009 r. Nr 175, poz. 1361 ze zm.) i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze) – tak Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w uchwale z dnia 16 marca 2010 r., I PZP 1/10.
3. Pracownik w wieku przedemerytalnym może zostać zwolniony bezzwłocznie w trybie art. 52 lub 53 k.p.
Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zgodnie z art. 53 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 20 grudnia 2013 r.II PK 99/13 stwierdził, że: „Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p.. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia”.

• W okresie ochronnym możliwe jest rozwiązanie umowy terminowej w przypadku nadejścia ustalonego terminu lub ukończenia uzgodnionej pracy.
• Wygaśnięcie umowy następuje w sytuacjach przewidzianych ustawą – np. w przypadku śmierci pracownika (art. 63¹ k.p.), śmierci pracodawcy (art. 63² k.p.), tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 k.p.).

W okresie przedemerytalnym – oprócz zakazu definitywnego wypowiadania umów – pracownik podlega także ochronie przed wypowiedzeniem zmieniającym, której zakres jest jednak węższy. Dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego w odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym wynika bowiem z Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 Nr 90, poz. 844 ze zm.). W myśl art. 43 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w okresie przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• o którym mowa w art. 39 [pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej] i 177 Kodeksu pracy [ochrona szczególna pracownicy w ciąży];
• będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

1. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
2. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
3. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
4. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

• będącemu społecznym inspektorem pracy;
• powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
• będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Pogorszenie warunków zatrudnienia z pracownikami objętymi ochroną szczególną jest możliwe w przypadku wprowadzenia mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 241¹³ § 2 k.p.). Przepis ten stosuje się odpowiednio do regulaminu wynagradzania (art. 77² § 5 k.p.).

Podstawa prawna:
[ustawa z dnia 11.05.2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2012 r. poz. 637)]
[art. 39 Kodeksu pracy]