Rozwiązanie problemu
Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i – w odróżnieniu od zwolnienia dyscyplinarnego – nie muszą go uzasadniać jakieś szczególnie ciężkie uchybienia dotyczące podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz także mniej poważne naruszenia tych obowiązków będące następstwem niedbałości pracownika. Podstawę wypowiedzenia może stanowić także obiektywnie uzasadniona utrata zaufania do pracownika, nawet jeżeli nie można przypisać mu niedbalstwa. Wobec osób zatrudnionych na stanowisku kierowniczym lub samodzielnym stosuje się ostrzejsze kryteria oceny ich pracy niż wobec innych pracowników, a zaufanie pracodawcy jest koniecznym warunkiem powierzenia pracownikowi takiego stanowiska.
Wypowiedzenie nie jest ograniczone jakimkolwiek terminem na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie w stosunku do ujawnienia się przyczyn wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na to, aby pracodawca mógł powoływać się w jakimkolwiek czasie na zdarzenia z odległej przeszłości. W orzecznictwie SN wskazuje się, że pracodawca uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę nie powinien powoływać się na uchybienia pracownika w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które miały miejsce kiedykolwiek, czasem w odległej przeszłości w stosunku do chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Kodeks pracy regulując wypowiedzenie umowy o pracę nie określa wprawdzie żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a zatem regulacja tej kwestii różni się od tej, jaka ma miejsce przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 KP), nie oznacza to jednak dowolności pracodawcy w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu, jeżeli jego przyczyną miałyby być owe uchybienia lub zaniedbania. Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (np. następne półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę – art. 8 KP ( zob. uzas. wyroku SN z dnia 25 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 216/00).
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Podstawa prawna:
Art. 8, art. 45, art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.).
