Spis treści
Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę wskutek choroby pracownika
Zgodnie z normą art. 53 § 1 KP, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Możliwość rozwiązania z tego powodu umowy o pracę ustaje jednak, jeżeli pracownik stawi się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Innymi słowy, rozwiązanie umowy o pracę nie będzie możliwe, jeżeli pracownik odzyska zdolność do pracy i fizycznie się w niej pojawi (zob. wyrok SN z dnia 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13).
Uwaga! Nawet w sytuacji, gdy pracodawca ma pewne przesłanki, by uważać, że nieobecność pracownika jest spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić, jaka jest rzeczywista przyczyna nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się zaś, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność pracownika do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 KP. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia powyższego fakt, że nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie faktycznym przepis art. 53 § 1 KP nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, a więc z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 43/09).
Ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego wskutek długotrwałej choroby
Pracownik może skutecznie domagać się zatrudnienia, jeśli został zwolniony wskutek długotrwałej choroby. Ważne, by szybko złożył wniosek w tej sprawie. Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy (art. 53 § 5 KP), pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek długotrwałej choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny.
Uwaga! Pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 § 5 KP nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru rozważając, jaka forma zatrudnienia kandydatów na wolne stanowisko byłaby dla pracodawcy najbardziej opłacalna. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony (zob. wyrok SN z dnia 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 125/14).
Okres, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia
Kodeks pracy określa wyraźnie jedynie okres, w którym pracownik powinien zgłosić powrót do pracy. Nie wskazuje natomiast okresu, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia. Nie powinno jednak ulegać wątpliwości, że obowiązek ten istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli zatem w tym okresie powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy. Czas trwania tego obowiązku może jednak także wykraczać poza wskazany okres sześciu miesięcy, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, pomimo że miał taką możliwość (dysponował "miejscem pracy"). W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na tym miejscu także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania (zob. wyrok SN z dnia 23 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 255/13).
Uwaga! W świetle art. 53 § 5 KP decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać. Zatrudnianie kolejnych osób przy wykonywaniu pracy, którą pracodawca mógł zaoferować takiemu pracownikowi świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to na jakiej podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę na rzecz pracodawcy (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, umowa z agencją pracy tymczasowej). Co więcej, zatrudnianie lub korzystanie z pracy tymczasowej kolejnych osób do wykonywania tej samej pracy może świadczyć o stałości zapotrzebowania na nią, a tym samym możliwości zatrudnienia uprawnionej na czas nieokreślony(zob. wyrok SN z dnia 23 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 255/13).
Podstawa prawna:
Art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502).
