Spis treści
Praca zdalna
Tak zwana „Tarcza antykryzysowa” zawiera zapisy odnoszące się do pracy zdalnej, czyli pracy świadczonej poza miejscem jej stałego wykonywania. W świetle nowych przepisów pracodawca może (ale nie musi) nakazać swoim pracownikom przejście na system zdalny, a pracownik nie może odmówić. Przepisy nie mówią jednak o formie, w jakiej ma nastąpić to polecenie, dlatego pracownik powinien przyjąć każdą z nich – zarówno telefoniczną, ustną jak i e-mailową. Istotne jest również to, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.
Wykonywanie pracy zdalnej
Ustawa nie definiuje szczegółów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Do ustalenia pomiędzy pracodawcą i podwładnymi są: dokumentacja pracy zdalnej oraz kwestie związane np. z potwierdzaniem obecności w pracy. Natomiast godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez pracownika powinny być takie same jak dotychczas, tj. wynikające z obowiązujących u pracodawcy przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy). W specustawie nie została również opisana minimalna lub maksymalna długość świadczenia pracy w systemie zdalnym, dlatego może być ona wydłużana lub skracana w zależności od decyzji przełożonych – jednakże przepis z tarczy przewidujący pracę zdalna traci moc po upływie 180 dni liczonych od dnia 8 marca br. Zatem praca zdalna stosowana na podstawie tej ustawy nie powinna wykraczać poza dzień 4 września br. Natomiast z punktu widzenia pracownika ważne jest, że powyższe zapisy nie wpływają na wysokość wynagrodzenia.
Elastyczny czas pracy
Wiele obaw pracowników budziło wprowadzenie do Tarczy antykryzysowej rozwiązań uelastyczniających przepisy o czasie pracy. Chodzi o przepisy, które umożliwiają pracodawcy ograniczenia w odpoczynku pracowników.
Pracodawcy mogą ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników do nie mniej niż 8 godzin oraz nieprzerwany odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin. Istotne jest natomiast to, że pracodawca musi zagwarantować pracownikom równoważny okres odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Powyższe zasady mogą stosować tylko pracodawcy, u których na skutek epidemii koronawirusa wystąpił spadek obrotów gospodarczych. Warunkiem jest co do zasady brak zaległości pracodawcy w regulowaniu zobowiązań podatkowych, obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne oraz fundusze.
Dodatkowo w porozumieniu z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników tam, gdzie takie organizacje nie działają, pracodawcy mogą:
- zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin (w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy) – pracodawca będzie musiał „oddać” godziny powyżej standardowych 8 godzin innego dnia lub dać dzień wolny,
- zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Urlop wypoczynkowy a koronawirus
Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 Kodeksu pracy). Plan taki ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Natomiast w przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – także np. w okresie zagrożenia koronawirusem.
Wynagrodzenie za pracę w czasie przestoju
Pracownikowi, który gotów jest świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenie, nawet gdy pracodawca musiał zamknąć swój zakład pracy lub gdy pracownik nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej. Kwestię tę szczegółowo reguluje art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który mówi, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
- a jeżeli wspomniany składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli wynagrodzenie określone jako stawka np. za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku).
W powyższych oraz pozostałych przypadkach wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Źródło:
Oficjalna strona Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
