Spis treści
Dane, które gromadzi pracodawca w procesie rekrutacji
Jak wynika z art. 22(1) Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko;
- imiona rodziców;
- datę urodzenia;
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
- wykształcenie;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Co istotne, pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych przez kandydata. W praktyce, w toku rekrutacji kandydat informuje przyszłego pracodawcę między innymi o swoim wykształceniu, legitymując je stosownym dyplomem czy zaświadczeniem.
Czy RODO zezwala przyszłemu pracodawcy zwrócić się do uczelni, która wydała dyplom, z wnioskiem o potwierdzenie jego prawdziwości?
Zgodnie z art. 6 ust 1 lit f ab initio RODO, przetwarzanie jest zgodne z prawem wyłącznie w przypadkach, gdy – i w takim zakresie, w jakim – spełniony jest co najmniej taki warunek, że przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią. Powyższe nie ma zastosowania do przetwarzania, którego dokonują organy publiczne w ramach realizacji swoich zadań. Odpowiadając na pytanie, przypomnieć należy wspomniany wyżej art. 22(1) § 1 i 3 KP. Pracodawca może żądać wyłącznie danych wskazanych w ustawie, które kandydat przekazuje je w formie oświadczenia. Pracodawca ma jedynie prawo żądania ich udokumentowania. Przepisy te w sposób bezwzględny określają sposób, w jaki pracodawca może pozyskać dozwolone dane. Podnosi się, że praktyka polegająca na dodatkowej weryfikacji informacji uzyskanych od kandydata, narusza prawa i wolności osoby.
Zgoda kandydata na weryfikowanie prawdziwości złożonych oświadczeń
Niekiedy wskazuje się, że obowiązująca praktyka pozyskiwania zgody kandydata na weryfikowanie prawdziwości danych zawartych w dokumentach znajduje oparcie w przepisach RODO. Stanowisko takie nie jest uzasadnione, gdy weźmiemy pod uwagę okoliczności jej udzielenia. W sytuacji, w której potencjalny pracodawca oczekuje od kandydata rzeczonej zgody, trudno mówić o spełnieniu przesłanki „dobrowolności”. Podkreślić należy, że warunkiem skuteczności zgody jest jej dobrowolność. W procesie rekrutacji odmowa udzielenia zgody na weryfikowanie prawdziwości danych zawartych w dokumentach rodzi w osobie kandydata obawę, że jej skutkiem będzie pominięcie jego kandydatury przy ostatecznym wyborze zatrudnianego pracownika. Dlatego też uzasadnione jest twierdzenie, że praktyka polegająca na pozyskiwaniu zgód od kandydata na weryfikowanie prawdziwości złożonych oświadczeń i danych zawartych w dokumentach nie znajduje oparcia w przepisach RODO.
Podstawa prawna:
Art. 22(1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.)
Art. 6 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), Dz.U.UE.L.2016.119.1.
