Spis treści
Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika są: jego wina oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w przepisach kodeksu pracy. Przy stosowaniu kary pracodawca powinien wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o powyżej wymienionych karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Jaką karę porządkową pracodawca może nałożyć na pracownika?
W katalogu kar porządkowych znalazły się:
- kara upomnienia,
- kara nagany,
- kara pieniężna.
Katalog ten ma charakter zamknięty. Zatem pracodawca nie ma prawa zastosować innej kary, niż te wymienione powyżej.
Warto wiedzieć jednak, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych potrąceń, tj. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przed zastosowaniem kary, pracodawca powinien wysłuchać pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. W dalszej kolejności, pracodawca zawiadamia o zastosowanej karze pracownika na piśmie, wskazując:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia,
- informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (7 dni od zawiadomienia).
Uwaga!
Jeśli chcesz szybko i poprawnie przygotować Pozew o uchylenie kary porządkowej
przejdź do formularza »
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Odwołanie pracownika od kary porządkowej
W sytuacji, gdy zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa, możesz w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest jednoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pamiętaj również, że jeśli złożyłeś sprzeciw to możesz w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec Ciebie kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić Ci równowartość kwoty tej kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Niniejszą regułę stosuje się również odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może również z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Podstawa prawna:
art. 108 – 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U.1998.21.94 j.t.)
