Spis treści
Charakter umów na czas określony
Dotychczas umowy o pracę na czas określony były zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o pracę na czas określony nie jest długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie pracowników. Do tego celu służy umowa o pracę na czas nieokreślony, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego. Przykładowo w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317) Sąd Najwyższy stwierdził, że "typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (…) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE". Także w uzasadnieniu uchwały z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558) Sąd Najwyższy stwierdził, że "standardem prawa pracy jest (…) zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Takie rozumienie funkcji terminowej umowy o pracę nie było nigdy kwestionowane w literaturze prawa pracy i znalazło też wyraźne oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.".
Umowy o pracę na czas określony po zmianach
Wskutek nowelizacji ograniczono okres zatrudnienia na umowy terminowe do 33 miesięcy, plus maksymalnie trzymiesięczny okres umowy na okres próbny – w sumie 36 miesięcy. Aktualne pozostaje ograniczenie liczb umów terminowych z jednym pracodawcą. Zgodnie z ustawą nie może być ich więcej niż trzy, czwarta stawać ma się umową na czas nieokreślony. Podsumowując, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów. Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodawany § 1(1) w art. 29 Kodeksu pracy).
Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany § 5 w art. 25(1) Kodeksu pracy).
Inne zmiany
Nowelizacja wprowadza zmiany okresu wypowiedzenia umów o pracę. Zgodnie z ustawą zrównany będzie okres wypowiedzeń umów terminowych i na czas nieokreślony. Według nowelizacji, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi do sześciu miesięcy, to okres wypowiedzenia wynosić ma dwa tygodnie, gdy od pół roku do trzech lat – miesiąc, a trzy miesiące, gdy staż przekracza trzy lata.
Zmiany dotyczą również umów na okres próbny. Pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę o pracę na okres próbny tylko raz i tylko by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy.
W znowelizowanym Kodeksie pracy za zbędną uznano umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Od teraz w Kodeksie pracy będą wyróżnione 3 rodzaje umów o pracę: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony i umowa na okres próbny. Zrezygnowano z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, która w praktyce była bardzo rzadko wykorzystywana.
Ostatnią zmianą jest możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawcy będą mogli jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
art. 25, art. 25(1), art. 29, art. 36 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502)
