Spis treści
Zasada równego traktowania pracowników i zakaz dyskryminacji
Zgodnie z normą art. 112 KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei w myśl art. 113 KP jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
W art. 183a ustawodawca wyraźnie stwierdził, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych wyżej (§ 1 i 2).
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a § 3 i 4 KP).
W art. 183b § 1 KP wskazano, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
W Kodeksie pracy wskazano również, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 1 – 3 KP).
Rozwiązanie problemu
Przepisy Kodeksu pracy zakazują nierównego traktowania m.in. w sferze kształtowania wysokości wynagrodzenia pracowników. Regulacje kodeksowe nie zabraniają natomiast dyferencjacji wysokości wynagrodzenia pracowników przy uwzględnieniu obiektywnych i istotnych kryteriów, jednakże ciężar wykazania zastosowania przez pracodawcę tych kryteriów został przerzucony na pracodawcę w myśl art. 183b § 1 KP. Różnicowanie wynagrodzenia w przypadku równorzędnych stanowisk może być uzasadnione np. zakresem kwalifikacji, doświadczeniem zawodowym, wiedzą i umiejętnościami zawodowymi, stażem zatrudnienia, zaangażowaniem w pracę, zróżnicowaniem obowiązków – ich ilości i rodzaju, zakresem odpowiedzialności czy sposobem wykonywania powierzonych obowiązków. Innymi słowy pracodawca może różnicować wynagrodzenie pracowników w oparciu o kryteria związane z pracą – kryteria związane z charakterem wykonywanej pracy i jej jakością, które mogą usprawiedliwić dyferencjację wysokości wynagrodzeń. Zgodnie z normą art. 78 § 1 KP wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
W orzecznictwie wskazuje się, że dyskryminacja w sferze zatrudnienia powinna być rozumiana jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną). Co więcej, do przyjęcia, że w danym przypadku dochodzi do praktyk dyskryminujących pracownika czy grupę pracowników konieczne jest wskazanie konkretnej przyczyny, stanowiącej asumpt dla tego typu działań. W świetle art. 183a KP czy art. 113 KP tylko odniesienie się do konkretnego kryterium jako podstawy różnicowania sytuacji prawnej pracownika pozwala na dokonanie oceny legalności działań pracodawcy w myśl zasady, że nie każde zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika to przejaw dyskryminacji. Zróżnicowanie jest bowiem nie tylko możliwe, ale i wskazane wtedy, gdy u jego podstaw znajdują się przesłanki natury obiektywnej tj. w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne tj. rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe (zobacz orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 października 1989 r., sygn. akt K 6/89; z dnia 9 marca 1988 r., sygn. akt U 7/87 oraz z dnia 3 marca 1987 r., sygn. akt P 2/87; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 246/97; z dnia 23 października 1996 r., sygn. akt I PRN 94/96; z dnia 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 182/01; z dnia 23 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 20/04; z dnia 16 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 696/00; uchwała SN z dnia 8 stycznia 2002 r., sygn. akt III ZP 31/01). Z dyskryminacją mamy więc do czynienia wtedy, gdy przyczynę dyferencjacji statusu pracownika wyznacza kryterium prawnie zabronione. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a § 1 KP (zob. wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 208/13). W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 113 KP), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112 KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako kryterium dyskryminacji, pozwalająca na odróżnienie dyskryminacji od przypadków nierównego traktowania pracowników niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 180/06; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 28/09; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11).
Podsumowanie
Reasumując należy podkreślić, że zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest uznawane za dyskryminację, a pracodawca musi wykazać, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się przesłankami obiektywnymi, związanymi z oceną czynników związanych z pracą, które mogły mieć wpływ na charakter i jakość świadczonej pracy. Odnosząc się do przedstawionego stanu faktycznego należy podkreślić, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.. 183a § 1 KP. Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.
Podstawa prawna:
Art. 11(2), art. 11(3), art. 18(3a), art. 18 (3b), art. 18 (3c), art. 78 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.2016.1666).
