Częsta nieobecność pracownika w pracy dezorganizuje cały zakład i pracę innych zatrudnianych osób. Szef musi bowiem znaleźć zastępstwo za chorego, nierzadko także ustalić pracę w nadgodzinach, a co za tym idzie wypłacić dodatkowe wynagrodzenie. Chory pracownik to także dodatkowe obciążenie finansowe – otrzymuje on bowiem 80% wynagrodzenia, pomimo iż nie świadczy pracy (w niektórych przypadkach może to być nawet 100% wynagrodzenia). O ile taka sytuacja znajduje uzasadnienie, gdy pracownik zachoruje raz na jakiś czas, o tyle kłopot pojawia się gdy choroba jest długotrwała lub często się pojawia.
Pracodawca może rozwiązać każdą umowę o pracę za wypowiedzeniem – w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony musi jednak odpowiednio uzasadnić swoje stanowisko. Powtarzające się okresy zwolnienia lekarskiego danego pracownika są wystarczającym powodem, aby się z nim pożegnać. Takie zdanie podzielił nawet sam Sąd Najwyższy stwierdzając, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowanie przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie w nadgodzinach lub innych osób na zlecenie, są uzasadnioną przyczyną wymówienia, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Tym samym nadużywanie L4, nawet gdy jest konieczne z obiektywnych przyczyn (rzeczywista choroba danej osoby), jest wystarczająca przesłanką, aby zwolnić pracownika. Z drugiej strony zatrudniający nie może rozwiązać umowy o pracę, jeśli zwolnienia są rzadkie i krótkotrwałe (decydują o tym oczywiście każdorazowo okoliczności danej sprawy), a także wtedy gdy zatrudniony przebywa na chorobowym (wypowiedzenie wręcza się zawsze, gdy pracownik wróci do pracy – choćby na jeden dzień).
Długotrwała choroba może skutkować również rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia – w tzw. trybie natychmiastowym. W tym przypadku jednak ustawodawca zaostrza kryteria pozwalające na skorzystanie z takiego rozwiązania przez pracodawcę. Pozostawanie na zwolnieniu lekarskim musi bowiem wiązać się z upływem konkretnego okresu czasu, w praktyce dosyć długiego. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że zwolnienie pracownika w omawianym trybie może nastąpić, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (łącznie jest to okres 9 miesięcy) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Trzeba w tym miejscu zaznaczyć, że choroba musi trwać nieprzerwanie przez wyżej wskazane okresy, aby pracodawca mógł skutecznie zwolnić pracownika bez wypowiedzenia. Innymi słowy, nie można zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy (np. pracownik chorował 1 miesiąc, potem pracował przez 4 miesiące, następnie chorował przez kolejny miesiąc, pracował przez 2 miesiące i chorował przez kolejne 2 miesiące) i po ich zsumowaniu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na mocy art 53 § 1 KP. W omawianym przypadku powrót pracownika po chorobie do pracy uniemożliwi pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – uprawnienie takie ustaje dokładnie w dniu stawienia się pracownika do pracy.
