Świadectwo pracy
Rozwiązanie stosunku pracy z pracodawcą powoduje z reguły konieczność podjęcia przez pracownika pracy u innego pracodawcy, w związku z czym zachodzi po stronie pracownika potrzeba przedstawienia nowemu pracodawcy świadectwa pracy wystawionego przez poprzedniego pracodawcę. Świadectwo pracy stanowi dokument o charakterze ściśle informacyjnym. Jego treść nie może wykraczać poza granice ustalone przepisami (por. Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, LexisNexis, wyd. 9 uaktualnione, s. 152).
Szczegółowa treść świadectwa pracy wskazana została w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 282 ze zm.). Celem niniejszych rozważań nie jest jednak wykazanie kompletnego zakresu treściowego świadectwa pracy, dlatego też postanowienia szczególne, zawarte w podanym powyżej rozporządzeniu, pozostają poza zasięgiem niniejszych refleksji.
Zgodnie z regulacją kodeksową, obligatoryjne wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie, o którym mowa, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
Zaświadczenie o pracy
Według argumentacji Sądu Najwyższego, podstawy prawnej do wystawienia zaświadczenia o zatrudnieniu należy poszukiwać mimo wszystko w ustawie z dnia 23 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Nie ulega wątpliwości, iż pracownik – jako jedna ze stron stosunku zobowiązaniowego – może mieć interes prawny w uzyskaniu od pracodawcy dokumentu ułatwiającego mu, np. znalezienie nowego zatrudnienia lub uzyskania pożyczki bankowej. Chodzi tu o zaświadczenie stwierdzające w szczególności fakt pozostawania w stosunku pracy, określające rodzaj wykonywanej pracy i ewentualnie wysokość wynagrodzenia. Kodeks pracy nie reguluje wyraźnie obowiązku wydania przez pracodawcę tego zaświadczenia. Jednakże, jak podkreślił sąd, pracodawca jest z reguły zobowiązany do jego wydania na podstawie elementarnej zasady prawa pracy, jaką jest zasada dbałości o zaspokajanie bytowych i socjalnych potrzeb pracownika (zob. uzasadnienie uchwały SN z 30 czerwca 2004 r., sygn. akt: I KZP 12/04).
Podstawa prawna
Art. 97 § 1, art. 97 § 11, art. 97 § 2, art. 97 § 21, art. 97 § 3, art. 97 § 4, art. 99 ustawy z dnia 23 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Literatura
Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, LexisNexis, wyd. 9 uaktualnione.
Orzecznictwo
Uchwała Sądu Najwyższego z 30 czerwca 2004 r., sygn. akt: I KZP 12/04.
