5 rodzajów umów
Ustawodawca stworzył umowy zawierane na czas nieokreślony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo oraz na czas określony. Treść każdej umowy o pracę zależy oczywiście od woli stron jej zawierających – pracodawcy oraz przyszłego pracownika. Tym samym to oni decydują jakiej pracy będzie dotyczył zawiązywany stosunek, jakie będzie wynagrodzenie i czas pracy. Pamiętajmy jednak, że zatrudniający i pracownik muszą ubrać swoje oświadczenia woli w odpowiedni schemat. To z kolei oznacza, że forma umowna została ustalona odgórnie przez ustawodawcę.
Podstawowa treść każdej umowy o pracę
Zgodnie z treścią art. 29 § 1 i 2 KP, umowa o pracę określa strony umowy (pracownik i pracodawca), rodzaj umowy (umowa zawarta na czas określony, na okres próby, na zastępstwo, na czas nieokreślony lub na czas wykonania określonej pracy), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy (pamiętajmy o precyzyjnym oznaczeniu obowiązków zatrudnianej osoby – nie mogą one być zbyt ogólne, tak aby wykorzystywać pracownika do wszystkich zadań w ramach jednego stosunku pracy),
- miejsce wykonywania pracy (może być ono różnie oznaczone, przy czym musi być powiązane z rodzajem pracy. Swoboda w ustalaniu miejsca świadczenia pracy zezwala na takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy, by obejmowało ono pewien obszar geograficzny, a nie stały punkt, czy stałe punkty),
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy (chodzi tu o oznaczenie w jakim wymiarze etatowym będzie świadczył pracę – np. cały etat, 1 etatu, 3 etatu itd. Można przy tym określić wymiar czasu pracy godzinowo – np. 25 godzin tygodniowo),
- termin rozpoczęcia pracy (jest to element fakultatywny, tym samym strony mogą ale nie muszą oznaczać początkowego terminu pracy nowo zatrudnionej osobie. Jeśli umowa nie będzie zawierała oznaczenia terminu rozpoczęcia pracy, przyjmuje się, że ma on miejsce w dacie zawarcia/ podpisania umowy o pracę – jest to jednocześnie moment nawiązania stosunku pracy).
Pisemna czy ustna?
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Z powyższego wynika zatem, że umowa o pracę może zostać zawarta w formie ustnej – nie jest to jednak sposób preferowany przez polskiego ustawodawcę.
Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 147/11), w ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę. Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem.
Pomimo, iż elementy umowy o pracę zostały wyraźnie określone w Kodeksie pracy, okoliczność, iż treść pisemnej umowy o pracę nie zawiera wszystkich uzgodnionych przez strony warunków nie oznacza, że umowa taka jest nieważna. Niepodanie w umowie wszystkich przesłanek określonych w art. 29 § 1 KP nie jest warunkiem ważności takiej umowy, a tym samym nie oznacza to, iż na podstawie takiej "ułomnej" umowy stosunek pracy nie powstaje.
Na zakończenie przytoczmy jeszcze jeden wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 174/13), zgodnie z którym organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 § 1 KP zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
Podstawa prawna:
[art. 29 § 1 i 2 k.p. (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 j.t.)]
