Istotnym problemem, który dotyka zarówno pracowników, jak i pracodawców jest kwestia potrącania przez drugiego z nich kwot pieniężnych z pensji podwładnego. Niestety często obie strony stosunku pracy nie są świadome jakie wierzytelności ulegają potrąceniu z pensji pracownika oraz nie wiedzą kiedy takie potracenie jest możliwe. Co i kiedy pracodawca może potrącić z pensji pracownika?
Bez zgody pracownika
Prawo pracy otacza szczególną ochroną wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi. Jednym z aspektów takiej ochrony jest uregulowanie w sposób szczególny przypadków potrąceń oraz odliczeń od wynagrodzenia za pracę. Generalną zasadę dotyczącą potrąceń z wynagrodzenia możemy odnaleźć w art. 87 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), który stanowi, że z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – potrąceniu ulegają tylko następujące należności:
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
– kary pieniężne wyliczone w art. 108 k.p.
Ponadto § 7 przywołanego wcześniej artykułu stanowi, że z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jak widać Kodeks pracy dość mocno ograniczył możliwość potrącenia wierzytelności z pensji pracownika, tworząc zamknięty katalog sytuacji, w których takie potrącenie jest możliwe. W pierwszej kolejności potrąceniu mogą ulec daniny publiczne, zaś gdy wierzytelność mająca być potrącona z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody nie należy do jednej z czterech kategorii wymienionych w art. 87 k.p., to należy przyjąć, że potrącenie nie jest możliwe.
Za zgodą pracownika
Pozostaje jeszcze jedna możliwość do rozważenia. Co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik zgadza się na potrącenie wierzytelności ze swojej pensji? Artykuł 91 k.p. stanowi, że należności inne niż wymienione w art. 87 § 7 mogą być potrącane z pensji pracownika, tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Pracownik musi wyrazić swoją zgodę na dokonywanie jakichkolwiek potrąceń, które nie wynikają z art. 87 k.p., zaś jego zgoda musi zostać wyrażona na piśmie. Pisemna forma wyrażenia zgody przez pracownika ma charakter bezwzględny, a jej niezachowanie prowadzi do nieważności takiej czynności prawnej. Taką tezę sformułował Sąd Najwyższy w wyroku (I PKN 366/98) z 1 października 1998 r., w którym stwierdził, że wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 91 k.p. i 300 k.p.). Ponadto pracownik musi być świadomy wysokości długu, który może być potrącony i podstawy prawnej, na której opiera się jego odpowiedzialność. Oznacza to, że nie można żądać od pracownika podpisania zgody na potrącanie wszystkich wierzytelności, które mogą powstać w przyszłości. Takie ogólne sformułowanie podstawy dokonania potrącenia może zostać uznane za nieważne. Podobną tezę przyjął SN w wyroku z 5 maja 2004 r. (I PK 524/03), zgodnie z którym wyrażenie zgody przez pracownika na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanki odpowiedzialności jest nieważne. Nawet jeśli zgodziłby się on na potrącenie pewnych przyszłych należności, które jeszcze nie powstały, to takie oświadczenie mogłoby zostać uznane za nieważne. Warto przytoczyć tu tezę uchwały Sądu Najwyższego, w której SN podnosi, że nieważne jest wyrażenie przez pracownika, na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącenie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości (por. uchwała SN z 4 października 1994 r., I PZP 41/94, OSNP 1995, nr 5, poz. 63, LEX). W uzasadnieniu SN wskazuje, że taka zgoda miałaby charakter „blankietowy”, a zgoda na potrącenie wierzytelności może odnosić się jedynie do wierzytelności już powstałych i określonych. W związku z powyższym pracodawca nie może samodzielnie potrącać takich należności z pensji pracownika, a ten może zawsze odmówić udzielenia zgody na takowe. Warto podkreślić, że dokonanie bezpodstawnego potrącenia wierzytelności z wynagrodzenia pracownika stanowi wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł.
Praca kierowcy w dni wolne w godzinach nadliczbowych
Przepisy dotyczące czasu pracy kierowców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę unormowane są w Ustawie o czasie pracy kierowców z 16 kwietnia 2004 roku. Poza samym prowadzeniem pojazdu, do czasu pracy kierowców wlicza się również załadunek i rozładunek pojazdu, nadzór i pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym z pojazdu, czynności spedycyjne, czynności związane z utrzymaniem czystości oraz inne zadania związane z wykonywaniem obowiązków służbowych. Co więcej, do czasu tego wlicza się również okres, w którym kierowca pozostaje w gotowości do wykonania swojego zadania np. czas oczekiwania na załadunek lub rozładunek. Poza tym, jeśli dobowy czas pracy przekracza 6 godzin, to pracownikowi przysługuje 15 minutowa przerwa, która również wliczana jest do czasu pracy kierowców. Tygodniowy okres odpoczynku rozpoczyna się nie później niż po zakończeniu sześciu 24-godzinnych okresów, liczonych od ostatniego tygodniowego odpoczynku. W okresie dwóch następujących po sobie tygodniowych okresach odpoczynku kierowcy przysługują dwa regularne odpoczynki trwające po 45 nieprzerwanych godzin lub jeden regularny (minimum 45 godzin) oraz jeden skrócony trwający 24 godziny. Należy pamiętać przy tym, że kierowcy za skrócony tygodniowy czas odpoczynku przysługuje 9-godzinna rekompensata, która musi zostać oddana najpóźniej przy trzecim tygodniowym odpoczynku występującym po odpoczynku skróconym. Tygodniowy czas pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące. Może on być wydłużony do 60 godzin, jeżeli średni tygodniowy czas pracy nie jest większy niż 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Warto podkreślić, że art. 20 § 2 Ustawy o czasie pracy kierowców stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w razie:
– sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii;
– szczególnych potrzeb pracodawcy.
Należy zatem najpierw ustalić, czy kierowca pracował w godzinach nadliczbowych. W tym celu należy stwierdzić, czy zostały przekroczone normy czasu pracy bądź przedłużony wymiar czasu pracy. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje w wysokości 100% za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Gdy zaś przekroczeniu ulegnie dobowa norma czasy pracy to zasadą jest dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (rozumianego jako podstawa obliczania dodatku). Natomiast dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (z tytułu przekroczenia normy dobowej) przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.
Pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. W związku z tym, jeśli została przekroczona norma dobowa i tygodniowa, to zgodnie z art. 1511 § 2 k.p. przysługuje jeden dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej. Dodatek za przekroczenie normy tygodniowej przysługuje np. w sytuacji, gdy pracownik świadczył pracę w dzień wolny od pracy, a pracodawca nie oddał mu innego dnia wolnego. Jednakże pracodawca w pierwszej kolejności powinien udzielić pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy innego dnia wolnego. Podobnie w przypadku pracy w niedzielę, pracodawca w pierwszej kolejności jest zobowiązany udzielić pracownikowi dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca powinien udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości oddania dnia wolnego we wskazanych terminach, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Roszczenia wobec pracodawcy – jak ich dochodzić?
Pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń wynikających ze stosunku pracy od pracodawcy na drodze sądowej. Roszczenia tego typu mogą być dochodzone przez okres 3 lat od momentu, kiedy stały się wymagalne. Po tym okresie ulegają przedawnieniu (art. 291 k.p.). Kwestie związane z wyborem odpowiedniego sądu ze względu na właściwość miejscową i rzeczową regulują szczegółowo przepisy procedury cywilnej.
