Spis treści
Pojęcie to stanowi swoisty, nieoczekiwany wytwór nowoczesnej cywilizacji, w której praca jest źródłem utrzymania, ale i paliwem służącym rozwojowi gospodarki wolnorynkowej. Wywodzi się ono z angielskiego słowa mob, które wśród kilku znaczeń odpowiada polskiemu przepychać lub napierać.
Sąd Najwyższy wielokrotnie rozważał pojęcie mobbingu. W jego ocenie z definicji ustawowej mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, kierowanym w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera są zatem naganne i niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego. Zdaniem sądu taki charakter mogą mieć także niebędące bezprawnymi – w rozumieniu innych przepisów – zachowania, polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, takie jak np. zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń(por. uzasadnienie do wyroku SN z 11 lutego 2014 r., sygn. akt. I PK 165/13).
Przepis art. 943 § 2 k.p. określa explicite, kto może być ofiarą prześladowania, natomiast milczy w zakresie tego, kto może być prześladowcą, a więc mobberem. Niemniej jednak cel niniejszego uregulowania przemawia za uznaniem za słuszny poglądu o możliwości prześladowania pracownika nie tylko przez pracodawcę, ale i przez osobę trzecią. Uzasadnieniem tego może być leżący po stronie pracodawcy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, który powinien nie tylko powstrzymywać jego samego od zachowań niemoralnych, ale również powodować działania powstrzymujące od takowych zachowań środowisko otaczające pracownika.
Szczególny obowiązek pracodawcy
W myśl art. 943§ 1 k.p. obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Ustawodawca, wprowadzając omawiany przepis, nie zdecydował się na skonkretyzowanie powinności pracodawcy w tym względzie. Obowiązek ten należy jednak zestawić z unormowaniem art. 111 k.p., który to artykuł stanowi o zasadzie poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Dbałość pracodawcy o realizowanie tejże zasady uzasadnia podejmowanie wszelkich czynności tak faktycznych, jak i prawnych, zgodnych z powszechnie obowiązującym prawem, skierowanych na zwalczanie przejawów i skutków mobbingu.
Zważywszy na fakt, że mobbing może polegać także na wydawaniu pracownikowi teoretycznie zgodnych z prawem poleceń, przykładem działania pracodawcy, skierowanego na realizację obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, może być konkretyzacja uprawnień i obowiązków pracowników zarówno na poziomie umów kreujących poszczególne stosunki pracy, jak i na poziomie tzw. zakładowego prawa pracy, do którego należy np. regulamin pracy. Dzięki podobnym zabiegom kompetencje przełożonych i podwładnych będą możliwie jak najbardziej dookreślone, tak aby zminimalizować ryzyko powstawania sytuacji sprzyjających prześladowaniu w pracy.
Ciężar dowodu w postępowaniu przed sądem
Ciężar udowodnienia faktu zaistnienia mobbingu spoczywa na pracowniku (por. uzasadnienie do wyroku SN z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05). Według reguł dowodowych art. 6 k.c.to pracownik, jako strona wywodząca z tego faktu skutki prawne, winien wskazać okoliczności uzasadniające stwierdzenie zaistnienia mobbingu (por. uzasadnienie do wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06).
Roszczenia pracownika wywodzone na gruncie prawa cywilnego
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.).
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 k.p.).
Interpretacja celowościowa art. 943 § 4 k.p. uzasadnia stwierdzenie, że odszkodowanie przysługuje pracownikowi pod warunkiem rozwiązania umowy o pracę, gdyż omawiane, należne pracownikowi świadczenie ma przede wszystkim pokryć negatywne finansowe skutki utraty zatrudnienia. Odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę pracownik może natomiast dochodzić niezależnie od tego, czy umowa o pracę zachowała swój byt prawny. Tutaj ważne jest wykazanie krzywdy, która powstała na skutek stosowania wobec pracownika mobbingu.
Podstawa prawna:
Art. 111, art. 943 § 1, art. 943 § 2, art. 943 § 3, art. 943 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.).
Art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity: Dz.U. z 2014 r., poz. 121).
