Urlop wychowawczy
Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w przypadku, gdy występują trudności z połączeniem obowiązków opiekuńczych z obowiązkami zawodowymi. Urlop wychowawczy niejako powoduje czasowe zawieszenie obowiązku świadczenia pracy po stronie pracownika, a z kolei po stronie pracodawcy powoduje zawieszenie obowiązku zatrudniania go i świadczenia wynagrodzenia. Z urlopu wychowawczego może skorzystać każda osoba posiadająca status pracownika. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Wobec powyższego z uprawnienia tego może skorzystać zarówno osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie np. spółdzielczej umowy o pracę. Należy zwrócić uwagę, że osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie może skorzystać z prawa do urlopu wychowawczego. Dodatkowo, pracownik, który chce skorzystać z uprawnienia do urlopu macierzyńskiego musi legitymować się co najmniej 6 miesięcznym stażem pracy i wychowywać dziecko w wieku do 5 lat.
Praca na urlopie wychowawczym
Pracownik, który korzysta z prawa do urlopu wychowawczego nie jest pozbawiony możliwości podjęcia lub rozpoczęcia pracy bądź innej działalności zarobkowej. Praca w trakcie urlopu wychowawczego może być podjęta zarówno u dotychczasowego, jak i u innego pracodawcy. Konstrukcja przepisu art. 186 [2] § 1 pozwala przyjąć, że w pierwszej kolejności ustawodawca zezwolił na pracę u dotychczasowego pracodawcy, czyli tego który udziela urlopu wychowawczego, natomiast dopiero w sytuacji, gdy nie będzie to możliwe – pracownik może podjąć pracę u innego pracodawcy. Należy podkreślić, że pracodawca udzielający urlopu wychowawczego nie może zabronić pracownikowi podjęcia pracy u innego pracodawcy bądź innej działalności, w przypadku, gdy sam nie może zaoferować mu zatrudnienia. Patrząc na to od drugiej strony, należy również wskazać, że w sytuacji, gdy dotychczasowy pracodawca oferuje zatrudnienie w trakcie urlopu wychowawczego, to pracownik nie może odmówić przyjęcia tej pracy wyjaśniając, że w innym zakładzie zaoferowano mu wyższe wynagrodzenie.
Praca w trakcie urlopu wychowawczego może być podjęta na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Przepisy nie wykluczają również wykonywania pracy w trakcie urlopu wychowawczego na podstawie umowy cywilnoprawnej, tj. np. na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Obowiązujące przepisy nie określają ile maksymalnie pracownik może pracować w trakcie urlopu wychowawczego, jednakże nie trudno sobie wyobrazić, że praca na cały etat może budzić pewne wątpliwości co do sprawowania osobistej opieki na dzieckiem.
Co więcej, pracownik może w czasie urlopu wychowawczego podjąć naukę lub szkolenie. Istotne jest jedynie, aby praca, prowadzenie działalności zarobkowej, nauka lub szkolenie nie wyłączały możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop wychowawczy musi być wykorzystany zgodnie z jego celem.
Wezwanie do stawienia się do pracy w trakcie urlopu wychowawczego
W przypadku ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca ma prawo wezwać do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Taką procedurę stosuje się również w sytuacji, gdy pracodawca ustali, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Oczywiście nie dotyczy to sytuacji, w której – zgodnie z przepisami kodeksu pracy – rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 4 miesięcy. Dokonanie tego po upływie wskazanego terminu należy uznać jako bezskuteczne. W przypadku, gdy pracownik nie stawi się do pracy na wezwanie pracodawcy z powodów nieusprawiedliwionych może być to potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podstawa prawna
art. 186[2] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
