Zgodnie z treścią art. 39 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Za wiek emerytalny uważa się tzw. powszechny wiek emerytalny oraz wiek uprawniający do przejścia na emeryturę w obniżonym wieku emerytalnym, który dla określonych kategorii pracowników jest normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Dokładne określenie wieku uprawniającego do pobierania emerytury można znaleźć w jednym z naszych artykułów.
Pamiętajmy, że zakaz wypowiadania umowy o pracę wynikający z art. 39 KP jest szczególnym środkiem ochrony, stawiającym osoby jej podlegające w sytuacji uprzywilejowanej w stosunku do innych pracowników oraz pracodawców. Brak jest zatem podstaw, żeby ochroną taką otaczać również tych, którym jedynie długość stażu umożliwiłaby przejście na emeryturę, nie osiągnęli zaś jeszcze wieku utrudniającego znalezienie nowego zatrudniania, a nadto nie mają za sobą 15 lat pracy w warunkach szczególnych.
Pracodawca, który chciałby zmienić dotychczasowe warunki pracy lub płacy pracownikowi, który osiągnął wiek przedemerytalny, powinien uczynić to na drodze polubownego porozumienia. Oczywiście pracownik nie musi zgadzać się na nowe warunki, jednocześnie nie może ponosić za to negatywnych konsekwencji – jest bowiem, zgodnie z zapisami ustawy, na uprzywilejowanej pozycji. Jedyną możliwością na zwolnienie takiego pracownika jest ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji przepisy ochronne nie mają niestety mocy prawnej.
Jednocześnie zgodnie z art. 43 KP, Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, który osiągnął wiek przedemerytalny, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 248/99), pracodawca nie narusza zasad współżycia społecznego, wypowiadając warunki pracy i płacy (w zakresie stanowiska i wynagrodzenia) pracownikowi – działaczowi związkowemu, objętemu szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, jeżeli dokonuje rzeczywistej likwidacji działu pracy, w którym był on zatrudniony, nie kierując się chęcią szykany z uwagi na jego działalność związkową, a proponowane warunki nie są krzywdzące. Pamiętajmy także, że pracownikowi, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy w okolicznościach określonych dyspozycją powyższego przepisu, nie przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.
