Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

Zgodnie z treścią art. 30 §3 i 4 KP, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z powyższego wynika zatem, że podanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy występuje w dwóch przypadkach.

Jeżeli chodzi o kwestię rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (w tzw. trybie dyscyplinarnym), to Kodeks pracy przewiduje wprost, kiedy taka sytuacja może mieć miejsce. Chodzi oczywiście o przypadki, gdy nastąpiło:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinione przez pracownika utracenie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

–    dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
–    dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

Wracając jednak do kwestii rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem – uzasadnienie takiego działania pracodawcy jest w zasadzie niezbędne. W wyroku z dnia 6 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 715/00) Sąd Najwyższy podkreślił, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

Problematyczne w całym omawianym zakresie jest jednak to, że przepisy prawa pracy nie wskazują, nawet przykładowo, okoliczności uzasadniających możliwość wypowiedzenia stosunku pracy. Tym samym w praktyce duża grupa pracodawców nie wie, jak poprawnie określić przyczynę wypowiedzenia. Wskazówką może okazać się uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85):

• Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 KP, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
• Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
• Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
• W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
• Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
• Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
• Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
• Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
• Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
• Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
• Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia, a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe – najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
• Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
• Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
• Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji.

Pracodawca nie zawsze musi jednak uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. Dotyczy to przede wszystkim wypowiadania umów terminowych – na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo. Brak uzasadnienia wypowiedzenia jednej z powyższych umów, uniemożliwia pracownikowi skuteczne wytoczenie powództwa przeciwko byłemu szefowi do sądu pracy. Kodeks pracy przewiduje bowiem uzasadnianie wypowiedzeń tylko umów zawartych na czas nieokreślony. Takie zdanie wyraził także Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r. (sygn. akt P 48/2007) – pominięcie potrzeby wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu terminowej umowy o pracę, nie pozostaje w sprzeczności z konstytucyjnymi zasadami równości i niedyskryminacji oraz sprawiedliwości społecznej.