Zgodnie z treścią art. 30 §3-5 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownik ma prawo do wypowiedzenia wiążącego go stosunku pracy – musi złożyć przy tym jednostronne oświadczenie woli, skierowane do pracodawcy. W praktyce pisma wypowiadające umowę o pracę są dostarczane do rąk zatrudniającego za pośrednictwem listów poleconych lub osobiście przez pracowników. W tym ostatnim przypadku warto pamiętać o potwierdzeniu odbioru, tak aby w przyszłości pracodawca nie zasłaniał się brakiem dostarczenia wypowiedzenia przez zatrudnionego.
Czasami zdarza się, że pracodawcy nie chcą przyjąć oświadczeń zwalniających się pracowników. W takich sytuacjach duża część zatrudnionych osób nie wie, co powinna dalej robić. Rozwiązanie jest bardzo proste – wypowiedzenie stosunku pracy jest czynnością jednostronną. Tym samym oznacza to, że akceptacja takiej czynności przez drugą stronę, do której wypowiedzenie kierujemy, nie jest nikomu potrzebna. Pracodawca może nie zgadzać się z decyzją swojego podwładnego, jednak wszelkie czynności związane z brakiem przyjęcia pisma wypowiadającego umowę o pracę nie mają znaczenia prawnego. Innymi słowy, zgoda czy brak zgody pracodawcy na złożenie wypowiedzenia nie wpływa na fakt i skuteczność takiego oświadczenia woli. Jedynym prawnym wymogiem, co do skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę jest to, aby pismo z naszym oświadczeniem woli w tym przedmiocie zostało złożone pracodawcy w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią – wystarczające będzie posiadanie potwierdzenia odbioru takiego pisma przez pracodawcę, czy to w formie zwrotki z listu poleconego, czy też osobistego podpisania oświadczenia rzez zatrudniającego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 204/09), do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę ma zastosowanie art. 61 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 KP. O doręczeniu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę należy mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało wręczone pracodawcy osobiście (doszło do jego rąk) ale także i wtedy, gdy nie zostało mu fizycznie wręczone, lecz dotarło do niego w taki sposób, iż miał on realną (a nie hipotetyczną) możliwość zapoznania się z jego treścią, uwzględniając warunki konkretne (a nie abstrakcyjne).
Na zakończenie warto przytoczyć jeszcze postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 157/10), zgodnie z którym oświadczenie woli to zasadnicza treść czynności prawnej, czyli zachowanie się osoby, które w dostateczny sposób ujawnia jej wolę wywołania skutku prawnego (art. 56 i 60 KC). Nie mamy więc do czynienia ze złożeniem oświadczenia woli, jeżeli określone zachowanie nie zmierza do wywołania skutku prawnego, a jedynie zawiera informację, że skutek ten zostanie wywołany w inny sposób. W takim przypadku jest to jedynie udzielenie informacji, że oświadczenie woli zostanie złożone.
