Nowe prawo jest bardzo mocno krytykowane przez związki zawodowe. Związkowcy uważają, że na nowych rozwiązaniach pracownicy stracą finansowo, trudniej też będzie im łączyć pracę z życiem rodzinnym.
Czy argumenty związków zawodowych są słuszne? Poniżej komentarz Anny Łapety, eksperta prawa pracy, radcy prawnego w Grupie Gumułka.
Związkowcy:
Nowelizacja kodeksu pracy i wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego zrobi z pracowników robotników na rozkaz. Pracownicy nigdy nie będą mieć pewności, ile będą pracować i ile zarobią. Do tej pory pracodawca mógł zmusić pracownika do takiej pracy maksymalnie przez 3 miesiące. Po wejściu w życie nowych przepisów – nawet przez rok. Jeśli pracownik się zwolni, nie dostanie odprawy. Jeśli się „postawi” – straci pracę. W 12 – miesięcznym okresie rozliczeniowym pracodawca będzie mógł zmusić pracownika do pracy przez 12 godzin dziennie od poniedziałku do soboty nawet przez 28 tygodni, czyli ponad pół roku! W skrajnym przypadku, jeśli zbiegną się dwa okresy rozliczeniowe, może to trwać nawet 56 tygodni, czyli ponad rok. Jeśli pracownik się temu nie podporządkuje, grozi mu zwolnienie dyscyplinarne.
Radca prawny Anna Łapeta, Grupa Gumułka:
Nieprawda. Argumenty te nie znajdują potwierdzenia w dotychczas obowiązujących i planowanych do wprowadzenia przepisach kodeksu pracy. Możliwości zlecenia pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych nie są nieograniczone. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w sprawie ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii a także w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Ponadto nadal będą obowiązywać przepisy o rocznym limicie godzin nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy – zgodnie z art. 151 § 3 kp limit ten wynosi 150 godzin rocznie.
Teoretycznie możliwe byłoby utworzenie takiego harmonogramu pracy, zgodnie z którym pracownik świadczyłby pracę przez 6 dni w tygodniu (np. od poniedziałku do soboty) po 12 godzin dziennie, przy zachowaniu obowiązkowych okresów odpoczynku dobowego 11 godzin i tygodniowego 35 godzin. Należy jednak pamiętać, że maksymalny limit tygodniowy pracy wraz z godzinami nadliczbowymi to 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W poszczególnych tygodniach dopuszczalne jest obciążenie pracowników pracą przewyższającą 48 godzin tygodniowo, jeżeli nadwyżka ponad 48 godzin zostanie zbilansowana w innych tygodniach roboczych tego samego okresu rozliczeniowego i w efekcie maksymalna tygodniowa norma czasu pracy nie przekroczy 48 godzin. W opisanym wyżej przypadku (72 godziny na tydzień) norma tygodniowa byłaby przekroczona o 24 godziny (72 – 48 =24 godziny).
W kwestii rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedział się Departament Prawa Pracy MPiPS (stanowisko w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach z dnia 13 listopada 2008 r., DPR-II-079-612/TW/08) oraz Główny Inspektorat Pracy (stanowisko w sprawie limitu godzin nadliczbowych u kierowców z 7 grudnia 2009 r., GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP). Według Ministerstwa roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 albo 376 godzin w zależności od długości rocznego urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik (odpowiednio 26 dni lub 20 dni). Z kolei według GIP graniczny roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 416, z zastrzeżeniem że gdy pracownik w danym roku skorzystał z urlopu wypoczynkowego albo był nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych, realna liczba godzin nadliczbowych powinna odpowiednio ulec obniżeniu. Liczby te wynikają z pomnożenia 8 godzin nadliczbowych przez 52 tygodnie w roku. Pracownik może zatem przepracować w roku maksymalnie 416 godzin nadliczbowych. Pracując zatem w trybie ciągłym od poniedziałku do soboty po 12 godzin, pracownik wykorzystałby maksymalny limit roczny godzin nadliczbowych (416 godzin) po 17,3 tygodnia.
Ponadto należy pamiętać, że pracodawca, który chce zwiększyć liczbę dopuszczalnych godzin nadliczbowych przypadających na jednego pracownika powyżej 150 w roku, powinien zawrzeć odpowiednie postanowienie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, to taki podwyższony limit musi wskazać w indywidualnej umowie o pracę. W przeciwnym wypadku maksymalny limit roczny godzin nadliczbowych to kodeksowe 150 godzin.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest rozwiązaniem ostatecznym. Nawet w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może skorzystać z możliwości dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, ale nie ma takiego obowiązku. Nie można zatem mówić tu o automatyzmie.
Prawdą jest natomiast to, że pracownik z wynagrodzeniem godzinowym nie może mieć pewności, ile będzie pracował w danym miesiącu i jakie wynagrodzenie za to otrzyma.
Związkowcy:
W 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracodawca będzie mógł nakazać pracownikowi przyjście do pracy tylko na część dniówki nawet przez 24 tygodnie. W skrajnym przypadku, jeśli nałożą się dwa okresy rozliczeniowe, nawet przez 48 tygodni. W takim przypadku pracownik dostanie tylko część wynagrodzenia i nie będzie miał za co utrzymać rodziny, zapłacić za energię, czynsz i raty w banku. Jeśli się temu nie podporządkuje, dostanie dyscyplinarkę.
Radca prawny Anna Łapeta, Grupa Gumułka:
Okres, w którym pracodawca może zobowiązać pracowników do wykorzystywania dni wolnych od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych to maksymalnie 624 godzin (1,5 x 416 godzin nadliczbowych = 624 godziny), tj. 15,6 tygodnia, licząc po 40 godzin pracy w tygodniu. Wydaje się ponadto, że nie ma możliwości takiej kumulacji czasu wolnego, jak wskazują związkowcy, ponieważ dni wolne będące rekompensatą za godziny nadliczbowe wg nowych regulacji mogą być przesunięte na kolejny okres rozliczeniowy na wniosek pracodawcy tylko w wypadku, gdy dotyczą pracy w dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Związkowcy:
Nowe przepisy pozwolą pracodawcom skutecznie unikać płacenia za nadgodziny. Dlatego, pracując po 12 godzin dziennie, pracownik nie dostanie większego wynagrodzenia
Radca prawny Anna Łapeta, Grupa Gumułka:
Częściowo prawda, częściowo nie. Niezależnie bowiem od tego, jaki sposób rekompensaty pracodawca wybierze, będzie musiał wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za pracę za dodatkowo przepracowane nadgodziny. Wysokość wynagrodzenia pracownika będzie zależała od tego, czy wolne za nadgodziny odbierze w tym samym miesiącu, w którym te nadgodziny wystąpiły, czy w innym miesiącu. W przypadku rekompensaty nadgodzin czasem wolnym na wniosek pracownika pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną (art. 80 kp). Za czas niewykonywania pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie tylko wtedy, gdy przepisy szczególne tak stanowią. W związku z tym okresami niewykonywania pracy, za które należy się pracownikowi pensja, są np. urlop czy zwolnienie lekarskie. Żaden z przepisów szczególnych nie przewiduje natomiast wypłaty wynagrodzenia za czas wolny udzielony za godziny nadliczbowe na wniosek pracownika. W związku z tym za okres niewykonywania pracy w związku z odbieraniem wolnego za nadgodziny pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Właśnie w sytuacji, gdy wolne odbierane jest w innym miesiącu (ale nadal na wniosek pracownika), może się zdarzyć tak, że w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny wynagrodzenie będzie wyższe o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (bez dodatku), a w kolejnym niższe, ponieważ pomniejszone o wybrany czas wolny za wcześniejsze nadgodziny. W przypadku pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną w zasadzie nie ma żadnej różnicy, kiedy odbiera on czas wolny za nadgodziny. Otrzyma on taką samą pensję także w miesiącu, w którym odbiera wolne za nadgodziny Natomiast pracownik wynagradzany stawką godzinową otrzyma wynagrodzenie za tyle godzin, ile w danym miesiącu przepracował. Może ono w danym miesiącu być niższe. Decyzja o tym, jaka forma rekompensaty zostanie zastosowana, należy do pracodawcy. Jeśli pracownik do końca okresu rozliczeniowego nie złoży wniosku o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny, pracodawca – jeśli nie chce wypłacać temu pracownikowi dodatku do wynagrodzenia za nadgodziny – może udzielić mu wolnego w wymiarze 1,5 godziny za 1 godzinę pracy nadliczbowej. Takie działanie pracodawcy nie może spowodować zmniejszenia wynagrodzenia pracownika. W związku z tym, mimo że w miesiącu odbierania czasu wolnego pracownik przepracuje mniej godzin, jego wynagrodzenie nie może być niższe. Wynika to bezpośrednio z art. 1512 § 2 i 3 kp. Zmiana dotyczy jedynie sytuacji, gdy pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Dotychczas pracownikowi przysługiwał inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli pracodawca nie udzielił pracownikowi dnia wolnego, powinien zapłacić mu wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Po zmianie pracodawca będzie mógł jeszcze w kolejnym okresie rozliczeniowym udzielić pracownikowi wolnego za dzień pracy w dniu wolnym. Dopiero jeśli tego wolnego nie udzieli do końca kolejnego okresu rozliczeniowego, powstaje obowiązek zapłaty dodatku do wynagrodzenia w wysokości określonej w art 1511 § 1 pkt. 1 kp.
Związkowcy:
Wprowadzane przez rząd zmiany nie zakładają żadnych wyjątków. Dotyczą wszystkich. Nawet kobiet w ciąży, matek samotnie wychowujących dzieci, czy pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych
Radca prawny Anna Łapeta, Grupa Gumułka:
Nieprawda. Nadal obowiązują przepisy zakazujące poszczególny pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Bezwzględny zakaz dotyczy kobiet w ciąży (art. 178 § 1 kp) i młodocianych (art. 203 § 1 kp). Względny zakaz dotyczy natomiast pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia (art. 178 § 2 kp) – pracodawca wcześniej musi uzyskać zgodę od pracownika. Pracownik ma prawo dokonać wyboru, czy godzi się na taką formę pracy. Odmowa nie skutkuje dla niego żadnymi negatywnymi konsekwencjami. Względny zakaz dotyczy również osób niepełnosprawnych (niezależnie od stopnia niepełnosprawności. Pracowników niepełnosprawnych można zatrudniać przy pilnowaniu mienia i na wniosek pracownika poparty zgodą lekarza prowadzącego badania profilaktyczne lub sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym – art. 15 i 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).
Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie wolno zlecać pracy w godzinach nadliczbowych. Czas pracy tych pracowników nie może przekraczać 8 godzin niezależnie od stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy, a praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko i wyłącznie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii. W grę zatem nie wchodzą żadne szczególne potrzeby pracodawcy czy zgoda pracownika na pracę ponadwymiarową. Wynika to wprost z art. 151 § 2 kp.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego jest możliwe w sytuacjach, gdy uzasadniają to przyczyny obiektywne lub technologiczne lub dotyczące organizacji czasu pracy i tylko na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi, a gdy to nie będzie możliwe – reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp). U pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, porozumienie miałoby być z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Związkowcy:
Procedura przedłużania okresu rozliczeniowego nie została doprecyzowana.
Radca prawny Anna Łapeta, Grupa Gumułka:
Prawda. Procedura przedłużania okresu rozliczeniowego ma luki. Nie każdy pracodawca będzie mógł zatem skorzystać z tej możliwości. Wydaje się, że jeśli pracodawca nie dojdzie do porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, nie będzie możliwe wprowadzenie dłuższych okresów rozliczeniowych. Wynika to z faktu, że zmiana układu zbiorowego pracy wymaga dochowania przewidzianej w kodeksie pracy procedury. Ponadto nie wiadomo, do kogo należy ocena, czy przyczyny obiektywne faktycznie u danego pracodawcy występują. Oczywiste jest bowiem, że pracodawca i pracownicy mogą mieć na ten temat zupełnie inne poglądy. Takie określenie przyczyn obiektywnych jest niejasne i może budzić sporo wątpliwości.
