Kiedy może nastąpić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym w razie:
– ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Należy pamiętać, że podstawą do zastosowania dyscyplinarki wobec pracownika może być tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które dodatkowo musi być przez niego zawinione. Zwolnienie dyscyplinarne może więc nastąpić w przypadku nietrzeźwości pracownika, niewykonania przez niego polecenia, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, przywłaszczenia mienia pracodawcy, wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, czy też korzystania przez pracownika z nielegalnego oprogramowania. Co ważne, jeżeli pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca ma możliwość wcześniejszego zastosowania kar porządkowych, tzn. upomnienia albo nagany. Warto również wiedzieć, że w sytuacji nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy pracodawca, zamiast dyscyplinarki, może nałożyć na niego karę pieniężną.
Popełnienie przestępstwa przez pracownika
Pracodawca ma także prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym w przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika. Co istotne, ma on taką możliwość jedynie wówczas, gdy pracownik popełnił przestępstwo, ale nie wykroczenie. Dodatkowo przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania umowy o pracę i być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Należy pamiętać, że przestępstwo jest oczywiste jeżeli pracownik został złapany na gorącym uczynku. Ponadto powinno ono uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, np. z uwagi na popełnienie przestępstwa na terenie zakładu pracy, wyrządzenie szkody pracodawcy lub utratę zaufania do pracownika.
Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Podstawę do dyscyplinarki może stanowić także zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ, np. przez sąd lub komisję dyscyplinarną, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy danego rodzaju. Takie kwalifikacje konieczne do wykonywania pracy muszą posiadać między innymi lekarze, radcowie prawni, kierowcy, czy inspektorzy nadzoru budowlanego. Co ważne, niezawiniona utrata tych uprawnień może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie zwolnienia dyscyplinarnego.
Termin i sposób rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten biegnie od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o zachowaniu pracownika mogącego być podstawą zastosowania dyscyplinarki. Jeżeli pracownik popełnił przestępstwo, wówczas termin ten jest liczony od dnia, w którym pracownik został złapany na gorącym uczynku albo od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o uprawomocnieniu się wyroku skazującego pracownika. Warto wiedzieć, że termin ten płynie także w czasie uzasadnionej nieobecności danej osoby w pracy, np. ze względu na zwolnienie lekarskie czy urlop wypoczynkowy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi być dokonane na piśmie oraz zawierać podstawę i szczegółowe uzasadnienie zwolnienia, a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu. Pracownik może bowiem, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji pracodawcy, odwołać się zwolnienia dyscyplinarnego. Termin ten jest liczony w dniach kalendarzowych. W przypadku, gdy ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy albo na święto, kończy się on następnego dnia.
Należy powiadomić zakładową organizację związkową
Jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek zawiadomić ją o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownia z pracy i podać przyczyny tego zwolnienia. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Trzeba mieć na uwadze, że pracodawca musi zasięgnąć opinii organizacji związkowej ale nie ma obowiązku jej uwzględniać.
