Dyskryminacja w prawie pracy
Na początku przypomnijmy sobie jednak definicję dyskryminacji. Zgodnie z treścią art. 183a KP, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z w/w przyczyn.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku powyższych przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych we wstępnie niniejszego artykułu, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przejawem dyskryminowania jest także:
- działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
- niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Każdy z pracowników, który poczuł się dyskryminowany w pracy ma prawo ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – wynoszące obecnie 1680 zł brutto. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Ma to zastosowanie odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dyskryminacja poza pracą?
Wiesz już zatem czym jest zjawisko dyskryminacji. W ogólnym zarysie jest to gorsze traktowanie drugiej osoby ze względu na jej pochodzenie, kolor skóry, narodowość, orientację seksualną, wyznanie czy poglądy polityczne. Kryteriów w oparciu o które następuje dyskryminacja można by mnożyć. W praktyce to negatywne zjawisko pojawia się także w życiu publicznym.
Nie tak dawno jeden z właścicieli sopockiej restauracji wywiesił na drzwiach swojego lokalu kartkę z informacją, że Rosjanie nie będą przez niego obsługiwani i mają zakaz wstępu. Takie zachowanie z pewnością nie jest dyskryminacją z punktu widzenia prawa pracy, ponieważ klienci nie pozostają w żadnym stosunku pracy z właścicielem takiego lokalu. Z drugiej strony widzimy, że powyższe zachowanie nie jest do końca etyczne – ale czy jest dyskryminujące?
Wbrew pozorom prawo daje nam odpowiedź, choć trzeba zaznaczyć, że jest to prawo ogólnoeuropejskie, a nie typowo polskie. Chodzi oczywiście o Traktat lizboński z dnia 17 grudnia 2007 r. stwierdzający, że cała Unia Europejska opiera się na wartościach poszanowania godności osoby ludzkiej, wolności, demokracji, równości, państwa prawnego, jak również poszanowania praw człowieka, w tym praw osób należących do mniejszości. Wartości te są wspólne Państwom Członkowskim w społeczeństwie opartym na pluralizmie, niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn. Niemniej ważnym aktem prawnym jest uznawana przez Polskę Karta Praw Podstawowych wskazująca, że Unia Europejska przyczynia się do ochrony różnorodności kultur i tradycji narodów Europy, uznając przy tym, że godność człowieka jest nienaruszalna oraz że musi ona być szanowana i chroniona; że każdy ma prawo do wolności i bezpieczeństwa osobistego; że każdy posiada prawo do wolności myśli, sumienia i religii oraz ich uzewnętrzniania; że każdy ma prawo do wolności wypowiedzi oraz stowarzyszania się i zgromadzeń; że wszyscy są wobec prawa równi. Karta Praw Podstawowych, jako akt prawnie wiążący, zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w szczególności zaś ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, przynależność państwową, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. KPP jest dokumentem, który podkreśla, że Unia szanuje różnorodność kulturową, religijną, językową, a także zasadę równości ludzi oraz równości wszystkich wobec prawa.
Mamy problem
Zachowanie restauratora można oceniać dwojako, choć jak twierdzi sam zainteresowany zakaz ustanowił po to, aby skrytykować zachowanie Rosjan w kontekście wydarzeń związanych z Ukrainą. Jedni się z nim zgodzą, inni wprost przeciwnie będą go szkalować. Problem w tym, że przepisy nie są zbyt jasne w tym zakresie, bo choć zakaz wstępu wydany osobom narodowości rosyjskiej jest formą dyskryminacji, to właściciel lokalu w zasadzie może nie życzyć sobie ich obecności.
Podobnie jest w przypadku lokali, gdzie obowiązuje zakaz przyprowadzania dzieci – tutaj jednak mało kto powie, że jest to przejaw dyskryminacji, choć jakby się nad tym bliżej zastanowić różnicowanie osób ze względu na wiek lub posiadanie dzieci dyskryminacją w moim odczuciu jest bezdyskusyjną.
Tak naprawdę prawo nie zna dobrego rozwiązania tej sprawy, bo niby jak zmusić restauratora do przyjmowania i obsługiwania Rosjan? Owszem, nasi zagraniczni klienci mogą żądać zniesienia zakazu, a w skrajnych wypadkach złożyć skargę do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu, jednak czy znajdzie się chociaż jedna osoba, która to uczyni? Dużo wygodniejszym i bezproblemowym rozwiązaniem jest znalezienie innej restauracji, która Rosjan obsłuży – a tych wcale nie brakuje.
Pesymiści będą twierdzić, że zakaz wstępu do restauracji opierający się na podziale narodowym jest niebezpiecznie bliski ideologii nacjonalizmu, a nawet i faszyzmu, i w pewnym sensie mają rację. Ci bardziej pozytywni powiedzą, że problem nie istnieje, bo jedna restauracja wprowadzająca taki zakaz prędzej czy później sama upadnie, chociażby z braku klientów – Rosjan czy ludzi identyfikujących się z tym narodem.
Ostatecznie prawo zakazuje dyskryminacji, ale jednocześnie pozwala na swobodę działalności gospodarczej. W teorii restaurator nie powinien podejmować takich działań, w praktyce może to zrobić. Wszystko zależy od tego czy cechy decydujące o zakazie wstępu do lokalu lub o przyjęciu danej osoby do pracy są obiektywnie ważne – przykładowo dyskryminacją nie będzie nieprzyjęcie kobiety do seminarium duchownego w kościele katolickim (tam bowiem mogą uczęszczać wyłącznie mężczyźni). Dyskryminacją nie będzie także to, że właściciel restauracji będzie chciał zatrudnić wyłącznie kucharza – Polaka, w sytuacji gdy prowadzony lokal ma charakter typowo polski (serwowane są jedynie polskie dania) i odrzuci przykładowo Japończyka, który nie zna naszej tradycyjnej kuchni. Jak widać, wszystko zależy od okoliczności. Ocenę całej sprawy pozostawiam jednak czytelnikom.
