Przejawy dyskryminacji
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1974r., Nr 24, poz. 141 ze zm.) zabrania dyskryminacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Należy pamiętać, że zabroniona jest dyskryminowanie pracowników ze względu płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, czy orientację seksualną. Zabroniona jest także dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu.
Dyskryminacja może mieć formę bezpośrednią lub pośrednią. Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie oraz molestowanie seksualne, które jest jedną z form dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Warto wiedzieć, że sprawcą molestowania może być nie tylko pracodawca, ale również współpracownik. Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
Dyskryminacja bezpośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia oznacza traktowanie pracownika lub stwarzanie przez pracodawcę warunków mniej korzystnego traktowania danego pracownika, niż innych znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Porównywalna sytuacja oznacza pracowników zajmujących podobne stanowiska albo pracujących w podobnych warunkach. Dyskryminowanie bezpośrednie występuje w sytuacji, gdy np. w ofercie pracy zaznaczono, iż jest ona kierowana wyłącznie do mężczyzn poniżej 40 roku życia, gdy pracownikowi odmawia się awansu ponieważ jest muzułmaninem, albo też, gdy homoseksualista zostaje zwolniony z pracy ze względy na swoją orientację seksualną. Co ważne, dyskryminacja bezpośrednia odnosi się nie tylko jakiejś ogólnej grupy osób, ale może również dotyczyć jednego konkretnego pracownika.
Dyskryminacja pośrednia
Dyskryminacja pośrednia ma mnie widoczny charakter. Występuje ona w przypadkach, gdy pracodawca stosuje pozornie neutralne kryterium wobec grupy pracowników, powodując znaczne dysproporcje w zakresie zatrudnienia jakiejś wyróżnionej grupy w porównaniu z pozostałymi osobami zatrudnionymi w zakładzie pracy. Co istotne, dyskryminacja pośrednia zawsze dotyczy określonej grupy pracowników charakteryzujących się daną cechą, np. płcią, wyznaniem czy pochodzeniem etnicznym. Do dyskryminacji jednak nie dojdzie, gdy dane kryterium, warunek lub postanowienie jest obiektywnie uzasadnione i absolutnie wymagane przez charakter danej pracy. Tak będzie np. w sytuacji, gdy do zwolnienia w pierwszej kolejności zostaną skierowani pracownicy, którzy maja już uprawnienia emerytalne.
Odstępstwa od zasady równego traktowania
Warto wiedzieć, że nie w każdym przypadku nierówne traktowanie pracowników oznacza dyskryminację. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają bowiem działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
– niezatrudnieniu danej osoby ze względu płeć, wiek itd., jeśli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że dany czynnik jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi,
– zmianie wymiaru czasu pracownika, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi zatrudnionej osoby, takimi jak wiek, płeć itd.,
– stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracowników, jeżeli spowodowane jest to ochroną rodzicielstwa lub niepełnosprawnością zatrudnionej osoby,– stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, ich wynagradzania, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmiennego traktowanie pracowników ze względu na wiek,
– różnicowaniu pracowników ze względu na religię lub wyznanie w przypadku działalności prowadzonej w ramach kościołów, innych związków wyznaniowych oraz organizacji, których cel działania jest bezpośrednio powiązany z daną religią lub wyznaniem, pod warunkiem, że religia bądź wyznanie stanowią istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe,
– działaniach podejmowanych przez określony czas, których celem jest wyrównanie szans pracowników wyróżnionych pod względem płci, wieku, pochodzenia etnicznego itd. – jest to tzw. dyskryminacja pozytywna, która polega na zmniejszeniu na korzyść wspomnianych pracowników istniejących nierówności w zakresie przyjęcia do pracy, warunków zatrudnienia, awansów i dostępu do szkoleń.
Co może dyskryminowany pracownik?
Dyskryminowany pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie pracy. W takim przypadku może domagać się odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie lub też przywrócenia do pracy, jeśli w wyniku dyskryminacji stracił on zatrudnienie. Co istotne, w sprawach dotyczących dyskryminacji stosuje się tzw. przeniesienie ciężaru dowodu, co oznacza, że pracownik nie musi udowadniać, że był dyskryminowany bowiem to pracodawca musi dowieść, że nie dyskryminował pracownika. Osoba wnosząca pozew do sądu pracy jest zwolniona z kosztów sądowych, jeśli żądane odszkodowanie jest niższe niż 50.000,-zł. Dyskryminowana osoba może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Właściwy inspektorat przeprowadza wówczas postępowanie wyjaśniające, w wyniku którego może nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości co najmniej 5.000,-zł. Inspektor pracy może również pomóc w napisaniu i skierowaniu skargi do sądu pracy, czy też udzielić porady prawnej. Należy pamiętać, że dyskryminowany pracownik, który decyduje się na dochodzenie swoich praw, jest chroniony przed negatywnymi konsekwencjami ze strony przełożonego. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Co ważne, ochronie podlegają również pracownicy, których dyskryminacja nie dotyczy bezpośrednio, ale którzy udzielają wsparcia osobom dyskryminowanym.
