Kodeks pracy przewiduje, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dodatek w 100% wysokości przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej przepisami KP.
Nie każdy jednak wie, że prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie jest jedyną formą rekompensaty dłuższego pozostawania w pracy. Pracodawca ma bowiem możliwość udzielenia odpowiedniej ilości dni wolnych od pracy – pamiętajmy jednak, że w takiej sytuacji pracownik nie może skorzystać z dodatkowego wynagrodzenia za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z treścią art. 151[2] KP, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że forma „wynagrodzenia” za przepracowane nadgodziny może być uzależniona od jednostronnej decyzji naszego szefa. Tym samym to czy dostaniemy dodatek za wydłużoną pracę czy też dzień wolny, zależy w wielu przypadkach od samego pracodawcy. Niemniej jednak, jak wynika z powyższej regulacji, każdy pracownik może samodzielnie wnioskować o przyznanie mu odpowiedniej ilości wolnych godzin od pracy.
Jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09), czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. W przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje, co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151[1 ]§ 1 KP.
Wniosek o udzielenie wolnego za przepracowane nadgodziny może być złożony w dowolnej formie, niekoniecznie pisemnej. Pamiętajmy jednak, aby nasze oświadczenie woli zostało wyrażone dopiero po wykonaniu pracy w nadgodzinach. Warto także wiedzieć, że pracodawca nie jest w żaden sposób związany przedmiotowym wnioskiem, oznacza to, że ostateczna decyzja co do formy „wynagrodzenia” za pracę w nadgodzinach zależy wyłącznie od jego dobrej woli. Tym samym będzie przysługiwał nam albo dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej przepisami KP, albo też odpowiednia liczba dni wolnych od pracy.
Na zakończenie jeszcze jedna ważna regulacja – pracownikowi, który ze względu na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
