Wątpliwości wyjaśnia Agnieszka Janowska, radca prawny, dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.
Nie ma możliwości, by pracodawca sam zdecydował o wprowadzeniu zmian dotyczących czasu pracy. Znowelizowany Kodeks Pracy stanowi, że wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego oraz ruchomego czasu pracy wymaga uzgodnienia z pracownikami tj. nie może nastąpić w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. Uzgodnienia te dokonywane są z zakładową organizacją związkową, jeśli taka istnieje w firmie, a w przypadku braku związków zawodowych – z radą pracowników lub w inny sposób wybranymi przedstawicielami pracowników.
Kodeks Pracy nie określa sposobu powoływania przedstawicieli pracowników, może go więc określić pracodawca w regulaminie pracy lub odrębnym obwieszczeniu przekazanym ogółowi pracowników (np. drogą mailową). Pracodawca nie może jednak samodzielnie wskazać takiej reprezentacji ani wpływać na proces ich wyboru. Optymalną formą wyłonienia delegatów załogi wydają się, zależnie od struktury firmy, zebranie wszystkich pracowników i głosowanie lub pisemne wybory według procedury określonej przez pracodawcę (np. co do sposobu zgłaszania kandydatów czy liczebności reprezentacji pracowników).
Może się zdarzyć, że pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych kandydatów – wtedy następuje pat. Czasami, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z punktu widzenia pracowników zmian organizacyjnych, mogą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji. Pracodawca może takie nieprzewidziane przeszkody ominąć, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi).
Dopiero w sytuacji, gdy pracodawca zdoła wykazać, że pracownicy mieli zapewnione możliwości wyboru reprezentacji, ale z nich nie skorzystali, można wprowadzić modyfikacje w systemie czasu pracy bez konsultacji z załogą. Jest to bardzo istotne dla ważności wdrożonych zmian.
