Zgodnie z treścią art. 25 KP, umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z powyższych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Umowa na okres próbny jest korzystna tak naprawdę dla dwóch stron stosunku pracy. Pracodawca ma możliwość sprawdzenia w praktyce umiejętności nowego pracownika, natomiast ten drugi sprawdzenia warunków pracy i płacy. Każda ze stron ma jak najbardziej prawo do nieprzedłużania umowy, a dokładniej do niezawierania umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Omawiana instytucja ma zatem duże znaczenie praktyczne, ponieważ pozwala wybadać drugą stronę umowy i jej kompetencje.
Okres próby może być krótszy, niż ustawowe 3 miesiące – nie może jednak przekraczać tego terminu. Dodatkowo zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99), ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie określony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę. Zasadniczo zawieranie kolejnej umowy na okres próbny, po tym jak wygasła jedna z umów, jest niedozwolone. W tym zakresie istnieją jednak pewne szczególne wyjątki. Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą jest dopuszczalne wyłącznie, gdy dotyczy zupełnie innego stanowiska niż dotychczas zajmowane i określone wcześniejszą umową o pracę na okres próbny. Przykładowo –pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku sprzedawcy w sklepie na okres próbny 2 miesięcy. Po tym czasie stwierdza, że nie nadaje się on do tej pracy i nie przedłuża umowy o pracę. Postanawia jednocześnie dać drugą szansę pracownikowi i zatrudnić go na stanowisku magazyniera – w takiej sytuacji dopuszczalne jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, nawet gdy nastąpi to bezpośrednio po wygaśnięciu pierwszej umowy na okres próbny.
Na zakończenie – umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
