W praktyce pracodawca może powołać komisję pojednawczą wspólnie z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w firmie lub przedsiębiorstwie tego rodzaju organizacja nie istnieje, pracodawca może powołać komisję samodzielnie, ale dopiero po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Kodeks pracy przewiduje tryb i zasady powoływania tejże komisji, czas trwania kadencji, jak też liczbę jej członków.
Należy wspomnieć, iż Kodeks pracy wyklucza pewne osoby z możliwości zasiadania w komisji. Są to takie osoby, jak: osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy, radca prawny, główny księgowy oraz osoba odpowiedzialna za prowadzenie spraw kadrowych, zatrudnienia oraz płac w danej firmie.
Zasady działania komisji
Przed rozpoczęciem obrad członkowie komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego, a także jego zastępców oraz ustalają regulamin postępowania pojednawczego. W gestii pracodawcy leży zapewnienie komisji pojednawczej warunków lokalowych oraz środków technicznych, które umożliwią jej prawidłowe i bezproblemowe funkcjonowanie. Pracodawca ponosi też odpowiedzialność za wydatki związane z działalnością tejże komisji (np. równowartość utraconego wynagrodzenia członka komisji).
W przypadku poczucia krzywdy wyrządzonej ze strony pracodawcy pracownik może zgłosić wniosek pisemnie lub ustnie do protokołu, po czym komisja pojednawcza wszczyna postępowanie. Należy przy tym pamiętać, że na wniosku powinna być zaznaczona data wpływu. Swoje postępowanie komisja pojednawcza przeprowadza w zespołach, które są złożone co najmniej z trzech członków tejże komisji.
Zadaniem komisji pojednawczej jest możliwie najszybsze załatwienie sprawy w drodze ugody i w terminie do 14 dni od momentu złożenia wniosku. Informacja o terminie zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą powinna być zawarta w protokole posiedzenia zespołu. Należy przy tym pamiętać, że niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem bądź też z zasadami współżycia społecznego.
Brak ugody lub jej wykonania
Co się dzieje w sytuacji, gdy postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do zawarcia ugody? W przypadku zaistnienia tego rodzaju okoliczności komisja na żądanie pracownika zajmuje się przekazaniem sprawy sądowi pracy. Pracownik przy tym jest zobowiązany zgłosić swoje żądanie w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego. W ten oto sposób wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Jeżeli jednak pracownik nie chce zgłaszać wspomnianego żądania w określonym terminie, może zwyczajnie wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.
Co się dzieje w sytuacji, gdy ugoda nie będzie wykonana przez pracodawcę? Wówczas jest ona wykonana w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Należy przy tym pamiętać, że niekiedy występują sytuacje, w których sąd pracy odmawia nadania klauzuli wykonalności. Zdarza się to wówczas, gdy ugoda jest sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.
Czasami może się zdarzyć też tak, że zawarta ugoda narusza słuszny interes pracownika. Formą przeciwdziałania takiej sytuacji jest możliwość wystąpienia do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną. Jeżeli jednak sprawa dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia lub też nawiązania stosunku pracy, o których jest mowa w art. 264, z żądaniem takim pracownik może wystąpić jedynie przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.
Warto też zwrócić uwagę na sytuację członka komisji pojednawczej. Jego funkcja jest funkcją społeczną, ale zachowuje on jednocześnie prawo do wynagrodzenia za czas, w którym nie wykonywał obowiązków służbowych w związku z udziałem w pracach komisji.
Więcej praktycznych artykułów i najnowszych wiadomości z rynku pracy można znaleźć na: https://www.facebook.com/zielonalinia19524.
Źródło: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)
