Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Uprawnienia kierownika zakładu pracy służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r. (sygn. akt I PK 576/03), użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania. Pracodawca, który nie dopuścił do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości poprzez przeprowadzenie badania krwi.
Pamiętajmy, że wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza zapisów przedmiotowej ustawy, a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000 r. sygn. akt II UKN 401/99).
Z powyższego wynika zatem, że pracodawca ma możliwość zbadania stanu trzeźwości pracownika – oczywiście, gdy zachodzą ku temu właściwe przesłanki. Pracodawca może w tym zakresie opierać się na zeznaniach innych pracowników, a także na samodzielnym zaobserwowaniu zachowania pracownika, które wskazuje na spożywanie przez niego alkoholu. Wg G. Zalas „także wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać uzasadnione podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu. Dodatkowo przypomnieć należy, iż stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym czy po użyciu alkoholu w świetle przepisów Kodeksu pracy stanowi poważne naruszenie dyscypliny pracowniczej i może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ponieważ ocena, czy pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, musi opierać się, siłą rzeczy, na obserwacji zachowania pracownika – co czasem może okazać się mylące – kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona obowiązana jest zapewnić na żądanie pracownika przeprowadzenie badań stanu trzeźwości pracownika”. Z drugiej strony pracodawca nie może zbadać pracownika wbrew jego woli, gdyż będzie to uważane za naruszanie jego dóbr osobistych. Niejasne jest także czy pracodawca może użyć w tym celu samodzielnie alkomatu czy musi bezwzględnie posłużyć się pomocą właściwych organów. Oczywiście, gdy pracownik odmawia poddaniu się badaniu, pracodawca nadal może żądać przeprowadzenia badania przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.
