Plan urlopów
Plan urlopów jest sporządzanym w zakładzie pracy zestawieniem, obejmującym terminy planowanych przez poszczególnych pracowników urlopów wypoczynkowych w danym roku. Sporządzanie tego dokumentu niewątpliwie porządkuje gospodarkę urlopową w zakładzie pracy, pozwalając jednocześnie uniknąć kumulowania się urlopów zaległych. Uzyskiwana z odpowiednim wyprzedzeniem wiedza pracodawcy o terminach nieobecności swoich pracowników, służy również podjęciu przez niego odpowiednich kroków w celu zorganizowania pracy w sposób niezakłócony podczas absencji części załogi. Z kolei pracownik planując urlop odpowiednio wcześniej ma szansę uzyskać go w dogodnym dla siebie terminie. Plan urlopów to zatem korzyść dla obu stron.
Kiedy sporządzać plan urlopów?
Przepisy kodeksu pracy nie narzucają konkretnego terminu sporządzania planu. W literaturze wskazuje się niejednokrotnie, że plan urlopów wypoczynkowych na rok następny powinien być podany do wiadomości pracowników najpóźniej w dniu 31 grudnia. Niektórzy pracodawcy sporządzają jednak plany urlopów z początkiem danego roku, np. do końca stycznia bądź jeszcze później. Obowiązek sporządzenia planu urlopów najlepiej nakładać na pracowników bądź z końcem, bądź z początkiem roku zakreślając jednocześnie rozsądny termin jego uzupełnienia np. miesięczny.
Co wpisać do planu urlopów?
W planie urlopów powinno się uwzględnić cały urlop wypoczynkowy przysługujący konkretnemu pracownikowi w danym roku (tzw. urlop kolejny z art. 153 § 2 k.p. nabywany po 1 stycznia) z wyłączeniem 4 dni urlopu na żądanie, o których stanowi art. 167(2) k.p. Wobec tego pracownik, któremu przysługuje 20 dni urlopu powinien rozpisać 16 dni, a pracownik, któremu przysługuje 26 dni urlopu – 22 dni. Uwzględnia się także urlopy przysługujące w roku, w którym pracownik rozpoczął pierwszą pracę (prawo do nich jest nabywane z upływem każdego kolejnego miesiąca pracy), urlopy uzupełniające, o których mowa w art. 158 k.p. oraz urlopy zaległe z art. 168 k.p.
Jeżeli z powodu długotrwałej nieobecności w pracy dany pracownik nie został objęty planem urlopów, skorzystanie przez niego z prawa do urlopu nie ma charakteru dowolnego. Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy.
Umieszczenie przez pracownika w planie urlopowym jedynie część przysługującego wymiaru urlopu, upoważnia pracodawcę do wyznaczenia pracownikowi samodzielnie terminu urlopu pozostałego do wykorzystania. Pracodawca może także odmówić udzielenia urlopu w terminie żądanym przez pracownika, a nie umieszczonym w planie urlopów, jeżeli faktycznie kolidować to będzie z zaplanowanymi urlopami innych pracowników, a tym samym zakłócać normalny tok pracy.
Podanie planu do wiadomości, a wniosek urlopowy
Plan urlopów należy ogłosić w zakładzie pracy w sposób zwyczajowo przyjęty, a zatem np. w sposób, w który ogłasza się zmiany Regulaminu Pracy a także inne istotne regulaminy i dokumenty wewnętrzne..
Przyjmuje się wtedy, że plan ten ma charakter wiążący ( dla pracodawcy i pracownika), na co dodatkowo wskazuje orzecznictwo sądowe. Wynika z tego, że jego zmiana odbywać się może wyłącznie po uprzednich uzgodnieniach. Pojawia się wobec tego pytanie, czy konieczne jest dodatkowo przedkładanie pracodawcy wniosku o urlop pokrywającego się z terminem wskazanym w planie urlopów?
W mojej ocenie złożenie takiego wniosku jest wskazane, bowiem pracownik może udać się jedynie na taki urlop, który jest zaakceptowany przez pracodawcę. Plan urlopów nie daje pracownikowi bezwzględnego uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie pracodawcy woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym czasie (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał. Zaakceptowanie przez pracodawcę wniosku urlopowego daje pracownikowi pewność, że pracodawca zgodził się na urlop w tym terminie.
Musimy bowiem pamiętać, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Wyjątek stanowi wniosek pochodzący od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Taki wniosek wiąże pracodawcę.
Jak wskazuje orzecznictwo sądowe – nie jest jednak konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika przez pracodawcę o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu. Oznacza to, że pracodawca nie musi przypominać pracownikowi o tym, że ten w danym dniu rozpoczyna urlop.
Zaległy urlop
Udzielenie zaległego urlopu do 31 marca kolejnego roku jest obowiązkiem pracodawcy, z którego może zostać rozliczony przez Państwową Inspekcję Pracy. W konsekwencji, jeśli pracownik nie uwzględni zaległego urlopu w planie urlopowym, pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop. Wyjątek stanowi zaległy urlop na żądanie, który w nowym roku przekształca się w tzw. urlop zwykły. Kolejną odrębnością jest fakt, że zaległy urlop na żądnie nie podlega obowiązkowi wykorzystania go do 31 marca. Należy też pamiętać, że roszczenie pracownika o urlop ulega przedawnieniu z upływem trzech lat. Jeżeli jakikolwiek pracownik dysponuje niewykorzystanym urlopem sprzed trzech lat, pracodawca może odmówić jego udzielenia z uwagi na opieszałość pracownika.
Przykład:
Pracownikowi pozostało do wykorzystania w 2010 r. 10 dni urlopu wypoczynkowego, z czego dwa dni stanowiły urlop na żądanie. W rezultacie do końca marca 2011 r. pracownik powinien wykorzystać osiem dni, zaś dwa pozostałe dni tytułem urlopu na żądanie mogą zostać wykorzystane do końca 2011 r.
Wobec pracodawcy nie będą wyciągnięte konsekwencje, jeśli zaległy urlop nie został wykorzystany przez pracownika w pierwszym kwartale następnego roku, z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność pracownika, np. spowodowaną chorobą i przebywaniem na zwolnieniu lekarskim. Należy pamiętać, że nieobecność spowodowana chorobą wypiera urlop. W takiej sytuacji urlop przypadający w całości, lub części w okresie zwolnienia lekarskiego powinien być udzielony pracownikowi w innym, uzgodnionym pomiędzy stronami terminie.
Joanna Basińska
Radca prawny w Kancelarii Prawniczej
Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Poznaniu
***
Kancelaria Prawnicza Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. to poznańska kancelaria, która od kilku lat działa również na terenie Warszawy. Kancelaria posiada wieloletnie doświadczenie w obsłudze przedsiębiorców. Jako jedna z nielicznych kancelarii specjalizuje się także w kompleksowej obsłudze prawnej podmiotów z działających w Internecie.
Joanna Basińska – radca prawny, absolwentka Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. W 2007 roku ukończyła aplikację sądową. Absolwentka Podyplomowego Studium Prawa Własności Intelektualnej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Z kancelarią Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy związana od 2005 roku. Specjalizuje się w prawie nowych technologii, prawie własności intelektualnej w szczególności zagadnieniach prawa autorskiego oraz zwalczania nieuczciwej konkurencji, prawnych aspektach relacji przedsiębiorca – konsumenci.
