W kontekście podjęcia przez rząd decyzji o wydłużeniu wieku emerytalnego docelowo do 67. roku życia – zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn – kwestia funkcjonowania starszych pracowników na rynku pracy staje się niezwykle istotna. Jednak wiele polskich firm nie jest przygotowanych do nowych realiów starzejącej się siły roboczej.
W sektorze MSP, który zatrudnia blisko 78% wszystkich pracowników w Polsce powyżej 50 roku życia jedynie niewielka grupa pracodawców deklaruje, że zarządza wiekiem. Przedsiębiorcy mają obawy przed zatrudnianiem osób starszych, nie wykorzystują potencjału, jaki posiada ta grupa i wciąż postrzegają emerytury pracowników jako okazję do cięcia kosztów w firmie. Zdaniem większości ekspertów rynku pracy – jest to niebezpieczny i krótkowzroczny sposób myślenia. Przyjrzyjmy się zatem uważniej, jaki jest stosunek polskich pracodawców do zatrudnionych pracowników 45/50+ i z czego on wynika?
Bariery przed zatrudnianiem starszych pracowników
Do trudnej sytuacji osób dojrzałych na rynku pracy niewątpliwie przyczyniają się stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Pracodawcy często uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe. Jednocześnie starsi pracownicy często sami o sobie myślą, że są gorszymi pracownikami i powinni ustąpić miejsca młodym. Jak pokazują badania Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju
Przedsiębiorczości w 2011 wraz z wiekiem w mniejszym lub większym stopniu spada samoocena respondentów w zakresie wszystkich kompetencji, z wyjątkiem zdolności technicznych (ale to tylko u mężczyzn). Największy spadek zaobserwować można w przypadku kompetencji komputerowych – umiejętności związane z obsługą komputera i korzystania z Internetu oceniane są przez osoby powyżej 55 roku życia wyraźnie najgorzej.
Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że starsi pracownicy są przez pracodawców niechętnie kierowani na kursy podnoszące ich kwalifikacje. Tę sytuację doskonale obrazuje wypowiedź 60-letniej kobiety: „Kiedy skończyłam 50 lat, specjalizację robiłam sama, jeżdżąc do Warszawy. W zakładzie słyszałam: „Ha, ha! A po co pani w tym wieku specjalizacja?”. Nawet jeśli pracodawca godzi się na skierowanie pracowników na kursy, to są one zwykle krótsze i tańsze niż te, na które delegowani są młodsi pracownicy. Dzieje się tak dlatego, że niektórzy przedsiębiorcy uważają podnoszenie kompetencji swoich starszych pracowników za nieracjonalne i niepotrzebne – ze względu na fakt ich rychłego przejścia na emeryturę.
Ponadto sami zainteresowani często nie chcą się dokształcać i nie wyrażają chęci uczestniczenia w szkoleniach. Wśród osób w wieku 55-64 lat w Polsce w kursach i szkoleniach bierze udział mniej niż 1 % osób, w porównaniu z nieco poniżej 5% w Europie. Jak pokazuje wspomniane już wcześniej Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego najrzadziej uczą się osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym i niższym. Osoby posiadające wykształcenie wyższe generalnie uczą się chętniej, ale i tak ich aktywność na tym polu dramatycznie spada po 55. roku. Dlaczego tak się dzieje? Otóż ww. badania BKL pokazały, że w grupie wiekowej powyżej 50 lat najczęściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkolenia się było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać.
Zdaniem wielu pracodawców barierą przed zatrudnianiem osób starszych jest także 4-letni okres ochronny, czyli sytuacja w której pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje czterech lat lub mniej. Okres ochronny został wprowadzony w celu zwiększenia ochrony starszych pracowników przed zwalnianiem, ale wg wielu ekspertów rozwiązanie to przynosi skutek odwrotny do zamierzonego – pracodawcy boją się zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym z obawy, że nie będzie można ich zwolnić. Jednym z najpoważniejszych błędów popełnianych przez pracodawców, prowadzących do izolowania pracowników powyżej 50. roku życia, jest wychodzenie z założenia, że pracownicy ci już nie są zainteresowani swoim rozwojem zawodowym.
Powyższą tezę potwierdzają wyniki badań przeprowadzonych przez Akademię Leona Koźmińskiego i Instytut Badawczy MB SMG/KRC w ramach projektu „Kompleksowy program aktywizacji osób starszych 50+”. W jednym z badań zapytano pracodawców, co – ich zdaniem – najbardziej cenią sobie w pracy osoby 50+. Okazało się, że pracodawcy w ogóle nie wskazywali, że dla starszych pracowników istotne jest, ab praca zapewniała możliwość rozwoju zawodowego! Zwracali uwagę głównie na cechy takie jak pewność i stabilność zatrudnienia oraz aspekty ekonomiczne związane z opłacaniem składek ZUS i świadczeń socjalnych.
Aby przełamać to błędne koło uprzedzeń i stereotypów potrzebny jest wysiłek podjęty przez obie strony – zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Ci pierwsi muszą zrozumieć, że w dzisiejszych czasach podnoszenie kwalifikacji jest niezbędne. Na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole. Pracodawcy zaś powinni jak najszybciej zmienić swój tok myślenia o starszych pracownikach i przestać zakładać, że wszystkie osoby 50+ nie są już zainteresowane dalszym rozwojem swojej kariery i zadowalają się stanowiskami o małym zakresie odpowiedzialności.
Kolejnym niepokojącym zjawiskiem przyczyniającym się do niskiego poziomu zatrudnienia osób starszych jest brak wystarczającej wiedzy oraz małe zainteresowanie polskich pracodawców tematem zarządzania wiekiem. W dalszej części artykułu przyjrzymy się bliżej idei zarządzania wiekiem i korzyściom, jakie niesie jej wdrażanie
w przedsiębiorstwach.
Zarządzanie wiekiem szansą na poprawę relacji pracodawca – pracownik 45/50+
Coraz więcej firm w krajach Unii Europejskiej wdraża politykę zarządzania wiekiem, w tym w szczególności rozwiązania służące rekrutacji i/lub utrzymaniu zatrudnienia osób starszych. Takie działania podjęły m.in. takie firmy jak duńska IKEA, włoski Michelin, niemieckie zakłady Ford.
Tymczasem w Polsce idea zarządzania wiekiem jest ciągle tematem nowym. Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorców” opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”.
Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej – na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.
Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi
w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki – mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem:
• Rekrutacja i selekcja
• Kształcenie ustawiczne
• Rozwój kariery zawodowej
• Elastyczne formy pracy
• Ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy
• Przesunięcia pomiędzy stanowiskami
• Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę
W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać tylko takie, które są dobrze dostosowane do potrzeb danego przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa mające zamiar zastosować zarządzanie wiekiem powinny zatem dokładnie przeanalizować sytuację, w jakiej się znajdują i wybrać z katalogu działania, które mogą potencjalnie przynieść najwięcej korzyści.
Należy jednak mieć na uwadze, że wybiórcze stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem nie przyniesie efektów, jeśli przedsiębiorstwo będzie jednocześnie stosować złe praktyki w innych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi. Dlatego należy krytycznie przyjrzeć się całemu obszarowi zarządzania zasobami ludzkimi i pamiętać, że najlepsze efekty daje przyjęcie całościowej strategii (zastosowanie wielu uzupełniających się narzędzi).
Co przedsiębiorcy zyskują stosując ww. mechanizmy? Otóż m.in. zarządzanie wiekiem umożliwia zwiększenie wydajności pracy osób 50+ poprzez efektywniejsze wykorzystanie ich potencjału i zwiększenie motywacji do pracy. Dobra atmosfera, która powstaje w efekcie wdrożenia zarządzania wiekiem wpływa na zmniejszenie konfliktów międzypokoleniowych w firmie i poprawę atmosfery pracy. Niewątpliwie dużą korzyścią dla przedsiębiorstwa jest zatrzymanie w firmie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników. Zarządzanie wiekiem umożliwia także optymalizację zatrudnienia poprzez lepsze dopasowanie kompetencji dojrzałych pracowników do stanowiska pracy. To tylko kilka pozytywnych efektów bezpośrednio związanych z działalnością gospodarczą. Do tego należy jeszcze dołożyć bardziej „miękkie” rezultaty, takie jak: przełamywanie stereotypów dotyczących osób 50+ oraz zmianę nastawienia do starszych pracowników; promowanie pozytywnego stosunku do pracy; przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek; budowanie przyjaznego, pozytywnego wizerunku pracodawcy.
Aby sprostać wyzwaniu związanemu z wydłużaniem aktywizacji zawodowej osób starszych polscy przedsiębiorcy powinni skorzystać z rozwiązań i doświadczeń, które sprawdziły się w innych krajach. Są już pierwsze przykłady skutecznych działań w tym obszarze. Warto tu przywołać doświadczenia firmy Filter Service i spółki Jumarpol.
Filter Service posiada status zakładu pracy chronionej i prowadzi politykę personalną wykluczającą dyskryminację pracowników ze względu na wiek. Przedsiębiorstwo zatrudnia 200 pracowników, z których 41 % jest w wieku 46 lat lub więcej. Wszyscy pracownicy biorą udział w okresowych szkoleniach pozwalających na dostosowanie ich wiedzy i umiejętności do zmian technologicznych w procesie produkcji. Firma docenia wiedzę i doświadczenie byłych pracowników, którzy odeszli na emeryturę i dlatego zachęca ich do powrotu. Większość osób, które odeszły na emeryturę, wraca do firmy po pewnym czasie i pracuje na część etatu. Filter Service korzysta z wiedzy i doświadczenia pracowników w wieku emerytalnym, powierzając im pełnienie roli mentora. Osoby te czują się docenione przez firmę, praca w roli mentora dodaje im energii, co jest ważnym wsparciem w trudnym procesie przechodzenia na emeryturę.
Przedsiębiorstwo „Jumarpol” Spółka Jawna z Gliwic prowadzi działalność od 1994 roku w zakresie budownictwa specjalistycznego i zatrudnia łącznie 36 pracowników. Spółka rekrutuje pracowników pośród byłych pracowników górnictwa (górników, ratowników górniczych itp.). W ramach przygotowania do wykonywania nowych obowiązków są oni szkoleni w zakresie technik bezwykopowych oraz specjalistycznych funkcji, takich jak kierownik, operator maszyn, brygadzista. Większość z tych osób to osoby po pięćdziesiątym roku życia. Po zdobyciu odpowiedniego doświadczenia w firmie pełnią one obecnie funkcje kierownicze, a także są mentorami dla młodych pracowników.
Jak pokazują powyższe przykłady, skuteczne mechanizmy zarządzania wiekiem można stosować zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach. Reguły postępowania, które nie dyskryminują osób 50+, a wykorzystują silny potencjał tej grupy, W dzisiejszych czasach powinny być już stosowane powszechnie. Dla racjonalnego, mającego dalekosiężne plany przedsiębiorcy wiek pracownika nie może być głównie problemem – musi stać się czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika.
