Dlaczego pracodawcy mieliby zatrzymywać w przedsiębiorstwach osoby, które niedługo odchodzą na emeryturę? Powodów jest co najmniej kilka. Na przykład dlatego, że pracownik, który może i chce jeszcze pracować ma za sobą lata doświadczeń, których często nie zastąpi młody człowiek, choćby po najlepszym kierunku studiów. Istnieje bogata dokumentacja dowodząca, że starsi pracownicy są bardziej rzetelni, oddani i lojalni wobec organizacji niż ich młodsi koledzy i dlatego powinni być oni postrzegani jako grupa, którą pracodawca najbardziej chce utrzymać w organizacji.
Po drugie, stosunkowo niedługo wszyscy pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem silnego spadku podaży pracy w Polsce. Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o przeszło 4 mln osób. Pora pomyśleć o tym już teraz i zastanowić się co możemy zrobić aby doświadczeni pracownicy zostali na rynku pracy dłużej i nie chcieli przejść na wcześniejszą emeryturę.
Pracodawca może zaoferować różne formy motywacji czy zachęty, aby utrzymać starszych pracowników na dłuższy okres zatrudnienia. Mowa tu o takich zachętach jak np. zmiana zakresu obowiązków tak, aby stanowisko stało się bardziej atrakcyjne dla pracownika, bardziej elastyczne godziny pracy lub możliwość świadczenia pracy na odległość.
W nowocześnie zarządzanych zakładach pracy w Europie ale też i w niektórych w Polsce, wprowadzono standardy zarządzania wiekiem. Są to ustalone zasady funkcjonowania przedsiębiorstwa, które pozwalają wykorzystać potencjał starszych osób. Określenie „starszych” jest oczywiście względne. Mowa tu bowiem już o 45 latkach… Według „Wstępnych standardów zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”, opracowanych w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości,
jednym z narzędzi wykorzystywanych przez pracodawców, a pozwalających na utrzymanie pracownika i zwiększenie jego efektywności powinna być inwestycja w kształcenie kadry. Błędnym jest bowiem założenie, że starsi pracownicy nie chcą awansować i że rozwój zawodowy już ich nie interesuje. Pracodawca powinien zatem zadbać o to, by pracownicy – niezależnie od wieku – mieli zapewniony równy dostęp do szkoleń zawodowych. Wiek nie powinien mieć wpływu na decyzje o skierowaniu pracownika na szkolenie, kurs czy też inną formę zdobywania wiedzy. Należy oczywiście dostosowywać tematykę i formę szkoleń do potrzeb i możliwości pracowników a te będą nieco inne w przypadku młodych i starszych pracowników. Dlatego też, aby ułatwić pracownikom 50+ możliwość korzystania z różnych form podnoszenia kwalifikacji i wykorzystania zdobytej wiedzy warto stale monitorować ich potrzeby i możliwości w zakresie edukacji. Na tej podstawie pracodawca może w sposób optymalny zaplanować zakres i formy szkoleń. Może także dobrać takie formy i sposoby prowadzenia szkoleń, które pozwolą osobom dojrzałym maksymalnie efektywnie przyswoić i wykorzystać przekazywaną wiedzę. Szkolenia nie powinny wynikać wyłącznie z bieżących potrzeb związanych z wykonywaną pracą, ale także uwzględniać ścieżki kariery i rozwoju pracownika, także dojrzałego.
Inwestycje w szkolenie pracowników niosą dodatkowe korzyści – jak twierdzą eksperci rynku pracy firmy, które inwestują w dokształcanie wszystkich pracowników, odnoszą większy sukces niż te, które tego nie robią. Według badań zrealizowanych w 2012 roku w ramach III edycji Bilans Kapitału Ludzkiego istnieje pozytywny związek między rozwojem firmy (wzrostem zysku, wzrostem zatrudnienia i wprowadzaniem innowacyjnych produktów, usług lub sposobów produkcji) a faktem inwestowania w rozwój kompetencji pracowników, czyli mówiąc prościej: im więcej firma zainwestuje w szkolenie swoich pracowników tym szybciej i bardziej się rozwinie. Wyniki badań pokazują, że im silniejszy był rozwój firmy, tym częściej mieliśmy do czynienia z podmiotem zaangażowanym w kształcenie – w firmach stagnacyjnych ich odsetek wyniósł 58%, a wśród silnie rozwijających się aż 87%.
W standardach zarządzania wiekiem jest jeszcze szereg innych narzędzi ułatwiających zatrzymanie dojrzałych pracowników w firmie. Może być to np. transfer wiedzy i wzajemna wymiana doświadczeń między dojrzałymi a młodymi pracownikami – starsi przekazują młodszym „tajniki zawodu”, które nabyli w trakcie długoletniej pracy, zaś młodsi wiekiem dzielą się swoją nowoczesną wiedzą na temat np. nowości technicznych.
Inne narzędzie to ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy. Pracodawcy powinni rozważyć również wprowadzenie rozwiązań mających na celu zapewnienie ergonomii stanowisk pracy: dostosowanie tych stanowisk do indywidualnych – fizycznych i umysłowych potrzeb pracownika. Przykładowo może to być zapewnienie osobom starszym odpowiedniego oświetlenia; posługiwanie się w dokumentach większą czcionką, zainstalowanie telefonów z większymi przyciskami.
Podsumowując – jeśli starsi pracownicy będą zachęcani do pozostania w firmie, znaczna część z nich z pewnością zdecyduje się na przedłużenie swojej aktywności zawodowej i zwiąże swoją karierę zawodową z przyjaznym mu pracodawcą, aż do osiągnięcia zaawansowanego wieku.
Wstępne standardy oraz inne materiały związane z zarządzaniem wiekiem znajdują się na stronie internetowej Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości pod adresem lub na stronie projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”.
