Masz prawo wystąpić do Sądu z pozwem o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, gdy miałeś podpisaną umowę na czas określony, a pracodawca wypowiedział ją:
a) w sposób nieuzasadniony
W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna musi zostać opisana w sposób konkretny i wystarczający. W Sądzie możemy więc podważać jej zasadność, wykazywać, że jest nieprawdziwa lub mało skonkretyzowana, niezrozumiała, a tym samym wypowiedzenie umowy przez pracodawcę było niezasadne.
b) w sposób naruszający przepisy o wypowiedzeniu;
Wypowiedzenie powinno zostać złożone na piśmie i podpisane przez osobę uprawnioną do reprezentacji pracodawcy (ważne w szczególności, gdy pracodawcą jest osoba prawna!). Wypowiedzenie powinno wskazywać przyczynę i zawierać pouczenie o prawie odwołania do Sądu. Powinno zostać doręczone pracownikowi tak, aby miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Jeśli więc Twoje wypowiedzenie nie zawiera konkretnej przyczyny, nie zostało złożone na piśmie, złożone zostało w okresie ochrony przed wypowiedzeniem, możesz podważać jego zgodność z prawem.
Gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, możesz domagać się w Sądzie przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Katalog przyczyn, z powodu których można dokonać zwolnienia dyscyplinarnego jest katalogiem zamkniętym. W tym trybie rozwiązania umowy o pracę – pracodawcę obowiązuje konsultacja związkowa. Pracodawca powinien zasięgnąć opinii związku zawodowego, informując go o przyczynie rozwiązania umowy. Związek zawodowy ma 3 dni na wyrażenie opinii.
Powództwo wnosi się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma z wypowiedzeniem umowy lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Możesz żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeżeli jest ono niemożliwe lub niecelowe. W przypadku pracowników szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem, takich jak osoby korzystające z ochrony przedemerytalnej lub kobiety w ciąży, sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy tylko gdy jest ono niemożliwe z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. W obu przypadkach Sąd zasądzi odszkodowanie.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Orzecznictwo wskazuje, że oceniając roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium możliwości i celowości jego dalszego zatrudniania Sąd powinien uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy, skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (por. wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 66/00).
Przyczynami dla zasądzenia jedynie odszkodowania mogą być m.in.: utrata zaufania przez pracodawcę w stopniu uzasadniającym definitywne wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 370/03), poważny i długotrwały, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności konflikt między nim a przełożonym lub współpracownikiem (por. wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99; wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97), wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności oraz używanie alkoholu w pracy (por. wyrok SN z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97), naganne zachowanie się (por. wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 539/97) samowolna odmowa wykonywania pracy (por. wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 233/00).
Niecelowość przywrócenia do pracy pracownika, który zajmował stanowisko kierownicze, może być uzasadniana m.in.: negatywną oceną jego pracy, brakiem umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi mającym niekorzystny wpływ na działalność danej komórki organizacyjnej, niewystarczającymi zdolnościami organizacyjnymi oraz trwałą niezdolnością do pracy połączoną z pobieraniem świadczenia z ubezpieczenia społecznego (por. wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00).
Przywrócenie do pracy a wynagrodzenie
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.
Wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, jeżeli umowę o pracę rozwiązano z:
- pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
- pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Należne wynagrodzenie nie podlega zmniejszeniu o to, które pracownik otrzymał za pracę, jaką podjął u innego pracodawcy przed przywróceniem do pracy. Obowiązek pracodawcy wypłacenia zasądzonego wynagrodzenia jest uzależniony od przystąpienia przez pracownika do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia lub zgłoszenia gotowości do pracy. Zgłosić gotowość do pracy najlepiej jest stawiając się u pracodawcy lub pisemnie. W sytuacji kolejnego sporu łatwiej będzie ten fakt udowodnić.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie traktuje się jako przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
Podstawa prawna: Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141);
