Pracownik, który świadczy pracę na pełen etat, czyli pełny wymiar czasu pracy, w zależności od stażu pracy ma prawo do 20 oraz 26 dni urlopu wypoczynkowego (zob. art. 154 § 1 k.p.). Instytucja urlopu wypoczynkowego ma w prawie pracy silne podstawy. Obowiązek udzielania urlopu został wyrażony za pośrednictwem zasady prawa do wypoczynku, o której mowa w art. 14 k.p. Prawo do urlopu jest niezbywalnym prawem podmiotowym pracownika. Oznacza to, że pracownik nie może scedować (przenieść) swojego prawa do urlopu na żadną inną osobę. Nie ma również możliwości zrzeczenia się prawa do urlopu (zob. art. 152 § 2 k.p.).
Pracodawca, który nie respektuje pracowniczego prawa do wypoczynku, dopuszcza się czynu, o którym mowa w art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem ten, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Czyn ten jest zatem wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, penalizowanym przepisem karnym Kodeksu pracy.
Są jednak sytuacje, w których pracodawca ma prawo nie tyle pozbawić pracownika urlopu, co w swoisty sposób przerwać jego wykonywanie. Mowa mianowicie o uregulowaniu art. 167 § 1 k.p., w myśl którego pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
W myśl powyższego przepisu pracodawca będzie mógł odwołać pracownika z urlopu wtedy i tylko wtedy, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy jest nieodzowna, tzn. niedająca się zastąpić żadnymi innymi rozwiązaniami. Co więcej, odwołanie pracownika z urlopu będzie możliwe tylko wtedy, gdy w momencie rozpoczęcia urlopu przewidzenie okoliczności powodujących konieczność obecności pracownika w pracy było obiektywnie niemożliwe i nikt rozsądnie oceniający sytuację nie byłby w stanie dopuścić ich zaistnienia.
Dla zilustrowania przesłanek odwołania pracownika z urlopu można posłużyć się następującym przykładem: 2 czerwca 2014 roku pracownik – jedyny informatyk w firmie zajmującej się handlem internetowym – rozpoczyna urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni, zgodnie z planem urlopów oraz wiedzą pracodawcy. Pracodawca ma jednak świadomość, że 4 czerwca 2014 roku nastąpi konieczność wymiany serwera, bez której to wymiany firma nie może świadczyć usług w sposób należyty. W tak skonstruowanym stanie faktycznym pracodawca nie będzie miał możliwości odwołania pracownika z urlopu.
Gdyby do treści powyższego kazusu wprowadzić modyfikację polegająca na przyjęciu, że pracodawca udzielił pracownikowi należnego mu urlopu, nie przypuszczając, że 4 czerwca 2014 roku nastąpi awaria sprzętu informatycznego, uniemożliwiająca firmie świadczenie usług, sytuacja okaże się nieco inna. Otóż przy założeniu, że pracownik jest jedyną właściwą osobą do naprawy sprzętu informatycznego (np. ze względu na szczególne kwalifikacje), odwołanie pracownika z urlopu będzie uzasadnione.
Pracodawca ma możliwość odwołania pracownika z urlopu, czego nie należy mylić z obowiązkiem. Pracownik natomiast ma obowiązek powrotu do pracy. Zgodnie z art. 167 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Pracodawca, odwołując pracownika z urlopu w sposób niezgodny z przepisem art. 167 k.p., naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą według zasad ogólnych Kodeksu cywilnego (zob. art. 415 i n. k.c.), które zastosowanie mieć będą w związku z art. 300 k.p.
Podstawa prawna:
Art. 152 § 1, art. 152 § 2, art. 154 § 1, art. 167 § 1, art. 167 § 2, art. 282 § 1 pkt 2, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.).
Art. 415 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity: Dz.U. z 2014 r., poz. 121).
