Pamiętajmy, że zgodnie z treścią art. 1511 Kodeksu pracy za taką pracę należy się dodatkowe wynagrodzenie – oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
o w nocy,
o w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
o w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do takiego dodatku. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania takiego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie zawsze jednak pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca przewidział w jakich sytuacjach nie jest ona dozwolona.
Praca w godzinach nadliczbowych jest bezwzględnie zakazana dla kobiet w ciąży (nawet za ich zgodą), pracowników młodocianych (czyli tych, którzy ukończyli 16 lat, a nie ukończyli 18 lat, a zostali zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego lub przy wykonywaniu prac lekkich), osób niepełnosprawnych niezależnie od stopnia niepełnosprawności oraz kobiet, które opiekują się dzieckiem do lat 4. Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje dwie pierwsze grupy pracownicze, w przypadku dwóch ostatnich jest to zakaz względny. Innymi słowy, pracownicy niepełnosprawni mogą pracować w godzinach nadliczbowych przy pilnowaniu mienia lub na wniosek samego niepełnosprawnego za zgodą lekarza prowadzącego badania profilaktyczne lub sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym. Praca w godzinach nadliczbowych w stosunku do osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem w wieku do 4 lat może być również wykonywana, ale wyłącznie za zgodą takiego pracownika. Brak zgody nie powoduje jakichkolwiek negatywnych konsekwencji względem pracownika. Pamiętajmy, że naruszanie powyższych zasad przez pracodawcę jest tożsame z naruszaniem praw pracowniczych, a w takiej sytuacji pracownik może skierować sprawę do sądu pracy.
