Podejrzenie fałszywego zwolnienia lekarskiego, w dokładniej zwolnienia wystawionego w sytuacji, gdy pracownik nie jest chory uprawnia pracodawcę oraz ZUS do podjęcia kontroli w tym przedmiocie. Ustawodawca chcąc przeciwdziałać nieuczciwym praktykom pracowniczym i nadużywaniu zwolnień lekarskich – wykorzystywanych np. do załatwienia innych osobistych, a nawet zawodowych spraw pracownika, stworzył przepisy, które pracodawca może stosować względem przebywającego na L4 pracownika.
Ogólnie rzecz biorąc istnieją dwa instrumenty w tym zakresie. Po pierwsze pracodawca może osobiście skontrolować pracownika w domu i sprawdzić, czy rzeczywiście jest on chory. Po drugie, i jest to częstsza praktyka, może poprosić ZUS o zbadanie stanu zdrowia pracownika przebywającego na L4. Wszystko jest zależne tak naprawdę od samego pracodawcy (z pewnymi prawnymi wyjątkami), a także od sytuacji, gdy zachodzą podejrzenia nadużywania lub nieprawidłowego używania zwolnienia chorobowego przez pracownika.
Podstawowym warunkiem samodzielnie przeprowadzonej kontroli przez pracodawcę jest zatrudnianie przez niego co najmniej 20 pracowników. Jeżeli ta liczba jest mniejsza, to pracodawca musi zgłosić się o podjęcie kontroli pracownika przebywającego na L4 do właściwej jednostki ZUS. Powyższa kontrola sprowadza się do czynności wyjaśniających, które mają tak naprawdę na celu wyjaśnienie, czy chorujący pracownik nie wykonuje w czasie zwolnienia innej pracy zarobkowej czy niezwiązanych z L4 spraw osobistych. Zgodnie bowiem z treścią art. 68 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek, są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2008 r. (sygn. akt II UK 10/07), do utraty zasiłku chorobowego wystarczy, że w czasie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony wykonuje "pracę zarobkową" i nie jest niezbędne badanie czy była ona niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego. Wykonywanie pracy zarobkowej niezależnie od jej wpływu na stan zdrowia stanowi samodzielną negatywną przesłankę prawa do zasiłku. Praca zarobkowa w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy nie musi być wykonywana w pełnym wymiarze. Pozytywna kwalifikacja pracy zarobkowej w czasie niezdolności do pracy nie jest też zależna od faktycznego osiągania zarobku, gdyż wynika z samego podjęcia działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych.
Jak podkreśla A. Rzetecka- Gil „Pracodawca wystawia osobie kontrolującej prawidłowość wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy imienne upoważnienie, które uprawnia do wykonywania kontroli również w miejscu zamieszkania, miejscu czasowego pobytu lub miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej. W razie stwierdzenia w trakcie kontroli wykonywania pracy zarobkowej lub wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem – osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Protokół należy przedłożyć ubezpieczonemu w celu wniesienia przez niego uwag. Protokół przekazywany jest ZUS, w celu podjęcia dalszych kroków. Jeżeli ZUS uzna, że zwolnienie lekarskie było wykorzystywane nieprawidłowo, może wydać decyzję o utracie prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia. W razie wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie od pracy wykorzystywane było niezgodnie z jego celem, pracodawca może zwrócić się do jednostki organizacyjna ZUS-u. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zasięgnąć opinii lekarza leczącego i rozstrzyga sprawę w drodze decyzji, od której przysługują środki odwoławcze określone w odrębnych przepisach”.
Konsekwencją lewego zwolnienia lekarskiego jest zatem utrata zasiłku chorobowego. Nie jest to jednak jedyny skutek oszustwa pracownika, w niektórych bowiem sytuacjach takie zachowanie może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Brak stawiennictwa w pracy z powodu fałszywie wystawionego L4 należy z pewnością do kategorii takich czynów. Szczególnie, gdy w okresie zwolnienia pracownik świadczy inną pracę zarobkową lub załatwia swoje osobiste sprawy. Pamiętajmy jednak, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
