Wydawałoby się, że prawo nie pozwala na nadzorowanie przebiegu urlopu chorobowego pracownika przebywającego na L4 – i zasadniczo rzeczywiście tak jest. Z drugiej strony, ustawodawca chcąc przeciwdziałać nieuczciwym praktykom pracowniczym i nadużywaniu zwolnień lekarskich – wykorzystywanych np. do załatwienia innych osobistych, a nawet zawodowych spraw pracownika, stworzył przepisy, które pracodawca może stosować względem przebywającego na L4 pracownika. Zgodnie z treścią art. 68 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek (a zatem także i pracodawcy), są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.
Ogólnie rzecz biorąc istnieją dwa instrumenty w tym zakresie. Po pierwsze pracodawca może osobiście skontrolować pracownika w domu i sprawdzić, czy rzeczywiście jest on chory. Po drugie, i jest to częstsza praktyka, może poprosić ZUS o zbadanie stanu zdrowia pracownika przebywającego na L4. Wszystko jest zależne tak naprawdę od samego pracodawcy (z pewnymi prawnymi wyjątkami), a także od sytuacji, gdy zachodzą podejrzenia nadużywania lub nieprawidłowego używania zwolnienia chorobowego przez pracownika.
Podstawowym warunkiem samodzielnie przeprowadzonej kontroli przez pracodawcę jest zatrudnianie przez niego co najmniej 20 pracowników. Jeżeli ta liczba jest mniejsza, to pracodawca musi zgłosić się o podjęcie kontroli pracownika przebywającego na L4 do właściwej jednostki ZUS. Powyższa kontrola sprowadza się do czynności wyjaśniających, które mają tak naprawdę na celu wyjaśnienie, czy chorujący pracownik nie wykonuje w czasie zwolnienia innej pracy zarobkowej czy niezwiązanych z L4 spraw osobistych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2008 r. (sygn. akt II UK 10/07), do utraty zasiłku chorobowego wystarczy, że w czasie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony wykonuje "pracę zarobkową" i nie jest niezbędne badanie czy była ona niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego. Wykonywanie pracy zarobkowej niezależnie od jej wpływu na stan zdrowia stanowi samodzielną negatywną przesłankę prawa do zasiłku. Praca zarobkowa w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy nie musi być wykonywana w pełnym wymiarze. Pozytywna kwalifikacja pracy zarobkowej w czasie niezdolności do pracy nie jest też zależna od faktycznego osiągania zarobku, gdyż wynika z samego podjęcia działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych.
Jeżeli dojdzie do powyższego naruszenia zasad zwolnienia lekarskiego, sporządzany jest protokół pokontrolny, w którym szczegółowo opisuje się nadużycia danego pracownika. W związku z tym pracownika można pozbawić prawa do zasiłku chorobowego, niesłusznie w końcu przez niego pobieranego. Jeżeli jednak naruszenie będzie wchodził w zakres ciężkiego naruszenia obowiązku pracowniczego, nieuczciwy pracownik może nawet stracić pracę.
Na zakończenie warto przytoczyć słowa A. Rzeteckiej – Gil „Według ustawy kontrola ma dotyczyć wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem, natomiast rozporządzenie nakazuje sprawdzenie, czy zwolnienie nie jest wykorzystywane w sposób niezgodny z jego celem. Pomiędzy tymi sformułowaniami zachodzi jednak istotna różnica. Obowiązek wykorzystywania zwolnienia "zgodnie z celem" obejmuje bowiem zarówno nakaz postępowania w sposób bezpośrednio zmierzający do osiągnięcia celu, jak i zakaz zachowań sprzeciwiających się temu celowi. Stąd proponuje się, wychodząc z założenia, że kontrola ma sens, jeśli kontrolujący może zastosować sankcję za stwierdzone nieprawidłowości, by badać zachowanie ubezpieczonego z perspektywy pojęcia "wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem". Tylko to zachowanie jest bowiem zagrożone sankcją w postaci utraty prawa do zasiłku chorobowego.”
