– Apelujemy o zmianę przepisów, które umożliwiłyby wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, ułatwiły stosowanie ruchomego czasu pracy, czy zmniejszenie kosztów związanych z pracą w godzinach nadliczbowych – mówi dr Grażyna Spytek-Bandurska, z-ca dyrektora departamentu Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy PKPP Lewiatan. Lewiatan apeluje o zaniechanie dalszych prac nad szerszą wersją projektu z 17 września 2012 r. dotyczącego nowelizacji całego działu VI kodeksu pracy „Czas pracy”, gdyż zaproponowane rozwiązania w dużym stopniu podnoszą koszty działalności firm, utrudniają organizację czasu pracy, a w konsekwencji pozbawiają konkurencyjności polskie firmy.
Przedłożone nowe regulacje prawne są nie do przyjęcia. Jako przykład można wskazać zmiany w zakresie: rozliczania godzin nadliczbowych, systemu pracy zmianowej, definicji doby pracowniczej i dnia wolnego od pracy, dyżuru, dokumentowania czasu pracy, trybu wprowadzania rozkładów czasu pracy.
Pracodawcy liczą na przyspieszenie prac legislacyjnych nad węższym projektem przedstawionych rozwiązań z 17 września 2012 r. dotyczących wyłącznie: okresu rozliczeniowego, ruchomego i przerywanego czasu pracy, dodatków za godziny nadliczbowe, ponieważ odpowiadają one wyzwaniom rynku pracy oraz modelowi flexicurity.
– Oczekujemy takiej zmiany prawa, która wyeliminuje rozwiązania, które powodują wątpliwości interpretacyjne, a wprowadzone regulacje umożliwią szybką adaptację do bieżących warunków gospodarowania. Przedmiotem zmian legislacyjnych powinny być ponadto pozakodeksowe rozwiązania dotyczące pomocy przedsiębiorcom w „sytuacjach kryzysowych w przedsiębiorstwie” na wzór instrumentów, które zawierała tzw. ustawa antykryzysowa – dodaje Grażyna Spytek-Bandurska.
Oczekujemy następujących zmian:
1. Dopuszczalność wydłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy
- umożliwia elastyczne gospodarowanie czasem pracy,
- ułatwia organizację pracy,
- umożliwia lepsze wykorzystanie istniejących zasobów kadrowych,
- pozwala utrzymać miejsca pracy w okresie dekoniunktury.
2. Ruchomy czas pracy
- zakłada różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy,
- pozwala pracownikom rozpocząć dzień pracy w wybranym przez nich czasie (zgodnie z zasadami przyjętymi w danym zakładzie pracy),
- umożliwia godzenie pracy z innymi obowiązkami (np. rodzinnymi).
3. Przerywany czas pracy
- umożliwia elastyczne gospodarowanie czasem pracy,
- ułatwia organizację pracy,
- umożliwia w dobowym wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym 8 godzin, może być stosowana jedna przerwa w pracy, trwająca nie dłużej niż 5 godzin, nie wliczana do czasu pracy. Za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie w wysokości 25% wynagrodzenia należnego jak za przestój,
- ustanawianie przerywanego czasu pracy w regulaminie pracy albo obwieszczeniu, a nie jak dotąd wyłącznie w układzie zbiorowym pracy.
4. Możliwość rozliczania czasu pracy w kolejnych okresach rozliczeniowych
- umożliwia lepsze wykorzystanie istniejących zasobów kadrowych,
- pozwala utrzymać miejsca pracy w okresie dekoniunktury.
- polega na tym, że godziny nadliczbowe i dni wolne od pracy mogą być rozliczane (oddawane) także w kolejnym okresie rozliczeniowym.
5. Praca w godzinach nadliczbowych
- za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 25% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
- obliczanie wysokości dodatków w kwocie odpowiadającej wynagrodzeniu z osobistego zaszeregowania pracownika.
- dopuszczenie możliwości rozliczania godzin nadliczbowych w kolejnym okresie rozliczeniowym.
- ustalenie oddawania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych w stosunku 1:1 w I okresie rozliczeniowym oraz 1:1,5 w II okresie rozliczeniowym.
6. Rekompensowanie pracy w tzw. „wolną sobotę”
- zasadą jest, że za pracę w dniu wolnym pracodawca udziela pracownikowi całego dnia wolnego. Tylko brak faktycznej możliwości udzielenia dnia wolnego (np. choroba pracownika) usprawiedliwia możliwość wypłaty z tego tytułu wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Proponujemy wprowadzenie na wniosek pracownika (do uzgodnienia stron) prawa do wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem, w zamian za udzielanie dnia wolnego. Nie skutkowałoby to naruszeniem przepisów o przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.
- w razie braku możliwości udzielenia w terminie wskazanym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy, pracodawca może udzielić dnia wolnego od pracy w następnym okresie rozliczeniowym.
- w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy, w przypadku przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.
7. Ewidencja czasu pracy
- prowadzenie ewidencji czasu pracy w formie elektronicznej, a nie wyłącznie papierowej.
