Zgodnie z zapisami art. 361 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Pamiętajmy przy tym, że niezbędną przesłanką przyznania odszkodowania jest otrzymywanie wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, gdyż ono stanowi podstawę do obliczenia odszkodowania.
Jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. (sygn. akt I PR 391/90), norma art. 361 § 1 KC dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, nawet wtedy gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36[1 ]§ 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.
Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawca nie musi stosować przepisów o obowiązkowym zawiadamianiu na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej w związku z rozwiązaniem z pracownikiem stosunku pracy. Jednocześnie może on wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Może również może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownikowi, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nawet gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Na zakończenie warto przytoczyć wyrok sądu apelacyjnego w Lublinie z dnia 19 września 2012 r. (sygn. akt III AUa 720/12), zgodnie z którym o likwidacji pracodawcy nie można mówić wówczas, gdy jest nim osoba fizyczna. Przedsiębiorca może zakończyć i wyrejestrować działalność gospodarczą, co nie oznacza, że przestaje istnieć jako podmiot zatrudniający pracowników. Osoby zatrudnione nie są bowiem pracownikami działalności gospodarczej, którą prowadzi osoba fizyczna, ale pracownikami tej osoby. Zakończenie działalności gospodarczej jest z całą pewnością uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, zatem rozwiązanie stosunku pracy z tej przyczyny może uprawniać do świadczenia przedemerytalnego, o ile spełnione są pozostałe przesłanki wymienione w ustawie z 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych. Zakończenie działalności gospodarczej nie jest jednak likwidacją pracodawcy.
