Samo pojęcie „mobbing” w odniesieniu do środowiska pracy użył i zdefiniował po raz pierwszy H. Leymann – lekarz psychiatra i psychoterapeuta – w raporcie z badań przeprowadzonych w Szwecji w latach 1982 – 1983. Niezależnie od postaci, mobbing polega na manipulacji uczuciami ofiary, co ma doprowadzić ją do emocjonalnego wyniszczenia. Prześladowca dąży do tego, by u ofiary wywołać i podtrzymywać lęk, poczucie winy, poniżenie, upokorzenie. Emocje te mogą doprowadzić do rozstroju nerwowego i do bardzo negatywnych skutków zdrowotnych.
Zastraszanie
Istnieje wiele różnych sposobów wykorzystywanych do zastraszania ofiary mobbingu – zarówno poprzez bezpośrednie komunikaty o zagrożeniu jej pozycji zawodowej i/lub społecznej w firmie, a nawet jej poczucia bezpieczeństwa fizycznego, jak również bardziej pośrednio zastraszające działania mobbera, takie jak: nadmierne kontrolowanie pracy osoby mobbowanej, fizyczne jej izolowanie lub utrudnianie jej komunikacji z otoczeniem, wydawanie niemożliwych do wykonania poleceń, zlecanie zadań znacznie przekraczających jej kompetencje, itp. Zastraszanie jest najbardziej prostą i prymitywną formą mobbingu, stosunkowo łatwą do rozpoznania.
Obwinianie
Największą grupę osób mobbowanych stanowią chyba osoby, u których systematycznie wzbudzane jest nieadekwatne poczucie winy. Ta forma mobbingu pozostaje często nierozpoznawana, ponieważ łatwo jest pomylić niesłuszne obwinianie ze słusznym pociąganiem do odpowiedzialności lub uzasadnionym karaniem. Ten sposób prześladowania i uzależniania pracowników bywa łagodny w porównaniu z innymi. Pociąganie do odpowiedzialności jest uzasadnione i prawidłowe wówczas, gdy pracownik miał uprzednio postawione jasno określone i odpowiednie do jego możliwości zadanie. W przeciwnym wypadku pracownik jest wpędzany w poczucie winy za coś, do czego nie został zobowiązany, jest niesłusznie karany. Niesłuszne wywołanie poczucia winy jest chyba najbardziej wyrafinowanym sposobem manipulacji. Obwinianie ofiary mobbingu, oprócz bezpośredniej formy słownej, może przybierać postać: niesprawiedliwego traktowania jej w sprawach premii, nagród, podwyżek, awansów itp., nadmiernego, nieuzasadnionego kontrolowania jej pracy, zmuszania jej do zostawania po godzinach, nadmiernego przypominania jej, jak wiele firma dla niej zrobiła, ostentacyjnego i niesprawiedliwego chwalenia innych, itd.
Mobbing jest zjawiskiem trudnym do uchwycenia i zdiagnozowania. Można jednak wyróżnić zasadnicze kryteria zjawiska, umożliwiające jego identyfikację:
• ma charakter ciągły (pojawia się przynajmniej raz na tydzień),
• trwa przez dłuższy okres czasu (co najmniej przez okres pół roku),
• ofiara i sprawca mobbingu pozostają na nierównorzędnych pozycjach w stosunku do siebie, mobber w wielu przypadkach ma wyraźną przewagę nad swoją ofiarą; najczęściej są to relacje zależności w hierarchii służbowej,
• ma charakter często, choć nie zawsze, celowych niszczycielskich w różnym stopniu działań ze strony mobbera, za pomocą różnorodnych metod,
• często zdarza się, że podłożem mobbingu jest możliwość uzyskania przez mobbera określonych korzyści (np. finansowych, poprzez wyeliminowanie konkurencji i awans), ale niejednokrotnie zachowania osoby stosującej mobbing wydają się być pozbawione racjonalnego uzasadnienia, a ich rzeczywistym źródłem są specyficzne cechy charakteru mobbera,
• ofiara mobbingu w wielu przypadkach nie jest w stanie określić racjonalnych powodów prześladowań,
• pracownicy często są biernymi świadkami, obserwatorami aktów przemocy psychicznej; brak reakcji z ich strony powoduje, że monbing może trwać bardzo długo, powodując negatywne skutki nie tylko dla danej osoby, ale też dla całego zakładu pracy, wskutek złej atmosfery oraz niskiej wydajności pracowników.
Mobbing w prawie polskim
Pojęcie to jest zasadniczo nowością w polskim prawie pracy. Z tego powodu nie ma też wystarczająco jasnych i ugruntowanych powszechną praktyką kryteriów, wedle których możliwe byłoby jego rozpoznanie.
Według art. 943 § 2. Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotnym jest fakt, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik. W § 1 tego artykułu czytamy, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Art. 943 §3 Kodeksu pracy jest podstawą odpowiedzialności pracodawcy, daje pracownikowi możliwość dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy za utratę zdrowia spowodowaną mobbingiem. Przedstawione zadośćuczynienie nie zostało określone w Kodeksie pracy dlatego na podstawie art. 300 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (art. 445 oraz art. 444 Kodeksu cywilnego.). Dodatkowo jeżeli mobbing był przyczyną rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 §4. Kodeksu pracy)
