Tak naprawdę forma zatrudnienia pracowników sezonowych nie różni się niczym od podstawy wykonywania pracy przez „standardowych” pracowników w ciągu całego roku. Tym samym świadczenie pracy może odbywać się na podstawie umowy o pracę, umowy o pracę na czas określony, umowy o pracę tymczasową, umowy o dzieło, czy wreszcie umowy zlecenia. Nie ma przy tym większego znaczenia jaki będzie charakter pracy sezonowej. Skupmy się jednak na dwóch podstawowych formach zatrudniania pracowników sezonowych.
Najbardziej popularną formą zatrudnienia w omawianym zakresie jest jednak umowa o pracę na czas określony, a także umowa o pracę tymczasową. W pierwszym przypadku pracodawca decyduje się na zatrudnienie nowej osoby wyłącznie na ściśle oznaczony czas – głównie na okres wakacji. Pamiętajmy przy tym, że moment określenia zakończenia takiej umowy może zostać wskazany jako konkretna data lub upływ odpowiedniego okresu – np. 3 miesiące liczone od dnia 1 czerwca 2013 r. Możliwe jest także opisanie zdarzenia powodującego wygaśniecie takiej umowy.
Znacznie popularniejszą formą zatrudnienia pracowników sezonowych jest jednak umowa o pracę tymczasową. Przepisów w tej materii nie odnajdziemy jednak w Kodeksie pracy lecz w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z zapisami powyższego aktu prawnego, praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Tak naprawdę zatrudniającym w takiej sytuacji jest agencja pracy tymczasowej. To ona zawiera odpowiednią umowę łączącą określonego pracodawcę i osobę poszukującą jakiegoś zajęcia. Pamiętajmy, że Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
- na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Ważną informacją jest to, że w umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
- za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
- za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy. W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.
W przypadku „standardowej” umowy o pracę, umowy zlecenia czy umowy o dzieło, praca sezonowa nie jest jakoś specjalnie uregulowana w przepisach prawnych. Tak naprawdę warunki zawieranej umowy w tym zakresie zależeć będą od woli jej stron. W pierwszym przypadku pracownik znajduje się w stosunku pracy, a zatem korzysta z wszelkich praw pracowniczych gwarantowanych mu przepisami prawa pracy, podlega również obowiązkom wymienionym w Kodeksie pracy. W odniesieniu zaś do umów o dzieło i umowy zlecenia, obowiązki i prawa wynikające z takich stosunków będą kształtowane przepisami prawa cywilnego – przede wszystkim Kodeksem cywilnym. W takiej sytuacji nie ma mowy o powstaniu stosunku pracy, dlatego też nie pojawią się typowe kwestie prawne jak ma to miejsce przy pracowniku. Warto na koniec dodać, że pracodawcy decydują się na zawieranie umów cywilnoprawnych przede wszystkim ze względu na możliwość zaoszczędzenia znaczących środków przeznaczanych na składki ubezpieczeniowe osoby zatrudnianej.
