Katalog danych osobowych
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia (zob. art. 221 § 1 k.p.).
Zaakcentowania wymaga fakt, że oprócz danych osobowych objętych normą przepisu art. 221 § 1 k.p. pracodawca może żądać podania także innych informacji, jeżeli obowiązek ten wynika z odrębnych przepisów (por. art. art. 221 § 4 k.p.).
Udokumentowanie danych osobowych
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania podanych przez kandydata na stanowisko danych osobowych (por. art. 221 § 3 k.p.). Treść podanego przepisu uzasadnia stwierdzenie o możliwości podania przez kandydata jego danych osobowych również wyłącznie w formie ustnej.
W celu udokumentowania informacji pracodawca ma prawo zażądać od pracownika np. okazania oryginału albo kopii wierzytelnej dyplomu ukończenia szkoły wyższej czy przedłożenia do wglądu blankietu prawa jazdy, jeżeli uprawnienie to jest potrzebne do prawidłowego wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy.
Pytania niedopuszczalne
Prezentacja pytań należących do zbioru pytań niedopuszczalnych stanowi meritum niniejszych rozważań. Godnym szczególnego napiętnowania jest żądanie przez pracodawcę udzielenia odpowiedzi na pytania uzasadniające stosowanie przezeń dyskryminacji w zatrudnieniu.
W tym miejscu należy nieco przybliżyć problematykę dyskryminacji. Otóż zgodnie z prawem pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (zob. art. 183a § 1 k.p.). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób – bezpośrednio lub pośrednio – z przyczyn takich jak m.in. płeć, wiek czy rasa (por. art. 183a § 2 k.p.).
Obowiązkiem pracodawcy jest dbałość o przestrzeganie zasady równości. Naruszenia w tej kwestii mogą skutkować odpowiedzialnością cywilną, a nawet karną (tak jest w przypadku molestowania seksualnego, które stanowi szczególny rodzaj dyskryminacji).
Przykładem zachowania uzasadniającego stwierdzenie stosowania dyskryminacji w zatrudnieniu jest próba uzyskania od kandydatki na pracownicę informacji dotyczących jej stosunku do rodzicielstwa. Może to być potraktowane jako dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć. Pracodawca nie powinien zadawać także takich pytań, które dotyczą np. poglądów politycznych, orientacji seksualnej czy wyznania.
Podstawa prawna:
Art. 183a § 1, 183a § 2, 221 § 1, 221 § 3, 221 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.).
