Umowa o pracę nie może być mniej korzystna niż przepisy prawa pracy
Mimo faktu, iż pracodawca i pracownik mają dość dużą swobodę w kształtowaniu treści umowy o pracę, jednak zgodnie z art. 18§1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W sytuacji, gdy są one mniej korzystne wówczas stają się nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie regulacje prawa pracy. Oczywiście pracodawca może zatrudnić pracownika na zasadach korzystniejszych, niż tych zawartych w Kodeksie pracy.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy
Nieważne z mocy prawa są zapisy, na mocy których każda ze stron stosunku pracy uprawniona jest do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez uzasadnienia, za porozumieniem stron. Należy bowiem pamiętać, że takie rozwiązanie umowy w świetle przepisów prawa pracy nie jest rozwiązaniem za porozumieniem stron i stawia pracownika w niekorzystnej sytuacji. Ponieważ ochrona trwałości stosunku pracy jest niezwykle istotna, dlatego też taki punkt w umowie uważa się za nieważny.
Kara za wcześniejsze rozwiązanie umowy
Niedozwolone jest również wprowadzanie do umowy o pracę postanowień, które zobowiązują pracownika do zapłacenia kary pieniężnej za złożenie wypowiedzenia. Warto bowiem wiedzieć, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika. Na mocy art. 32 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem zarówno umowę zawartą na okres próbny, jak i na czas nieokreślony. Wypowiedzenie znajduje zastosowanie również wobec umowy zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, pod warunkiem jednak że zostało to wcześniej zastrzeżone. Zapis przewidujący karę za wypowiedzenie jest więc nieważny, a zamiast niego stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Niezgodny z przepisami okres wypowiedzenia
Pracodawca nie może także skracać ustawowych okresów wypowiedzenia umowy o pracę. Okresy wypowiedzenia, które przepisuje Kodeks pracy są bowiem bezwzględnie obowiązujące i nie mogą być zmieniane w drodze umowy o pracę. Wszelkie mniej korzystne klauzule dotyczące tej kwestii są nieważne z mocy prawa.
Pozbawienie pensji za czas przestoju
Warto wiedzieć, że niedozwolone są także wszelkie klauzule umów o pracę, w oparciu o które pracownik zostaje pozbawiony prawa do wynagrodzenia za czas przestoju. Zgodnie bowiem z art. 81 Kodeksu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Za czas przestoju pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wówczas przysługuje 60% wynagrodzenia. Jeżeli więc pozostaje on w gotowości do świadczenia pracy, a przerwa w pracy nie nastąpiła z jego winy, wówczas musi on otrzymać wynagrodzenie za czas przestoju. Każdy zapis pozbawiający pracownika pensji za ten czas jest nieważny.
Potrącenia bez wiedzy i zgody pracownika
Niezgodne z prawem są również zapisane w umowie o pracę klauzule dotycząca potrącenia z wynagrodzenia bez wiedzy i zgody pracownika. W celu ochrony wynagrodzenia pracownika kodeks pracy wprowadza bowiem pewne ograniczenia potrąceń, określając górne granice wynagrodzenia, które może być potrącone oraz granice wynagrodzenia wolne od potrąceń. Istnieje także możliwość dokonywania innych potrąceń, ale tylko za pisemną zgodą pracownika. Zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń nie może być jednak zgodą ogólną, ani nie powinna wynikać z umowy o pracę czy też z umowy o współodpowiedzialności materialnej.
Niedozwolone zapisy dotyczące zakazu konkurencji
Strony nie mogą się również umówić, że pracownik rezygnuje z odszkodowania albo wyraża zgodę na nieodpłatny zakaz konkurencji. Warto przypomnieć, że w sytuacji, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji obowiązującą również po ustaniu stosunku pracy. W tym jednak przypadku pracodawca musi wypłacać pracownikowi odszkodowanie. Także taka umowa lojalnościowa musi być sporządzona w formie pisemnej. Powinna ona zawierać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Termin obowiązywania umowy może być dowolnie długi ale odszkodowanie nie może być niższe niż 25% miesięcznego wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Co istotne, umowa, która przewiduje nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo też odszkodowanie niższe w/w minimum nie jest jednak nieważna. W takim bowiem przypadku niedozwolona klauzula zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane. Trzeba również pamiętać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi każdej dodatkowej pracy. Zakaz konkurencji może bowiem dotyczyć tylko pracy na rzecz konkurencji pracodawcy.
Inne niedozwolone klauzule
Umowa o pracę nie może również ograniczać uprawnień pracownika, jakie przewidują przepisy prawa pracy, np. prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym może korzystać z urlopu wychowawczego. Nieważne jest również jest wprowadzanie odpowiedzialności majątkowej za mienie, którego pracownikowi nie można powierzyć, czyli takiego którym nie może dysponować.
