Moja dotychczasowa praktyka procesowa pozwala mi wysunąć wniosek, że najczęściej stosowanym przez pracodawców sposobem:
I. Omijania przepisów prawa pracy w zakresie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – jest stosowanie w umowach o pracę pozornie zadaniowego czasu pracy lub powierzanie pracownikom stanowisk rzekomo kierowniczych, mające na celu zwolnienie pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy; a w konsekwencji pozbawienie pracowników wynagrodzenia za pracę w godzinach przekraczających normy czasu pracy wskazane w art.129 kodeksu pracy,
II. Omijania obowiązku zapłaty wynagrodzenia okres wypowiedzenia umowy o pracę – jest zawieranie umów na czas określony z prawem pracodawcy do jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem wskazanym w art.33 kodeksu pracy.
Takie praktyki – pozornie mające oparcie w obowiązujących przepisach prawa – w rzeczywistości stanowią jego nadużycie, które nie korzysta z ochrony – zgodnie z przytoczonym poniżej art.8 kodeksu pracy:
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Jakkolwiek bowiem przepisy prawa pracy:
– zezwalają na zawieranie umów z zadaniowym czasem pracy (art.140 kp),
– odmawiają wynagrodzenia za pracę kierowników w godzinach nadliczbowych (art.151/4 kp),
– zwalniają z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy lub na stanowiskach kierowniczych (art.149 § 2 kp),
– zezwalają na zawieranie umów na czas określony z zastrzeżeniem prawa jej wypowiedzenia z krótkim 14-dniowym okresem (art.33 kp),
to jednak te same powołane wyżej przepisy (w większości wprost w swej treści) ograniczają swobodę korzystania z takich szczególnych form zatrudnienia, wskazując kiedy są one dopuszczalne; a ewentualne wątpliwości interpretacyjne stron stosunku pracy w rozumieniu przeznaczenia tych norm prawnych i przesłanek ustawowych, uprawniających pracodawcę do ich wyjątkowego (przynajmniej w założeniu ustawodawcy) stosowania, rozstrzyga orzecznictwo sądowe.
Kwestię tę wyraźnie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, przesądzając konieczność stosowania przepisów o pracy nadliczbowej również w systemie zadaniowym:
– samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych (Wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 810).
– pracodawca zlecający pracownikowi na stanowisku kierowniczym taką ilość zadań, że ich wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest zobowiązany do zapłaty temu pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny (Wyroki SN z dnia 12-01-2011r. sygn.akt II P 129/10).
Konstruowanie regulaminów pracy i umów pracowniczych wymaga więc uprzedniej znajomości wykładni w/w przepisów prawa pracy. Błędne jest bowiem założenie pracodawcy, że zamieszczenie w regulaminie pracy postanowień o zaliczeniu określonej grupy pracowników do pracowników z zadaniowym czasem pracy skutkuje wzmocnionym prawem pracodawcy do zawierania tego rodzaju umów z tą (wskazaną w regulaminie) grupą pracowników i tym samym chroni pracodawcę przed roszczeniami tych pracowników o zapłatę wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych. Regulamin – stanowiący zgodnie z art.9 kp źródło prawa pracy – podobnie jak umowa o pracę; jest przedmiotem dokonywanej przez sąd z urzędu (czyli bez inicjatywy dowodowej stron procesu) oceny pod kątem jego zgodności z przepisami prawa pracy, której efektem może być stwierdzenie w wyroku, że w/w postanowienia regulaminu są sprzeczne z przepisami prawa pracy, a tym samym – na podstawie przytoczonego poniżej art.58 kodeksu cywilnego w zw. z art.300 kodeksu pracy – nie wiążą stron stosunku pracy.Art. 58. § 1. Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.
§ 2. Nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.
§ 3. Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana.
Ta niezgodność umów o pracę lub postanowień regulaminów pracy z prawem pracy – stanowiąca nadużycie prawa przez pracodawcę – zwykle polega na:
– zawieraniu umów z zadaniowym czasem pracy; pomimo braku spełnienia ustawowych przesłanek z art.140 kp, uprawniających do stosowania takiego wyjątku w formie zatrudnienia (po obowiązkowym porozumieniu z pracownikiem), przewidzianym wyłącznie w przypadkach: „uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy”,
– zawieraniu umów terminowych (na wieloletni, np. 10 letni czas określony z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia z art.33 kp) mimo braku zaistnienia przesłanek uzasadniających ten (rzekomo przewidywalny z góry) czasokres zatrudnienia, mające na celu uniknięcie przez pracodawcę ewentualnych przyszłych skutków z art.45 kp, czyli odpowiedzialności za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę tak zatrudnionemu pracownikowi.
Truizmem jest twierdzenie, że zmieniająca się rzeczywistość rynku pracy wymusza potrzebę wprowadzenia bardziej elastycznych form zatrudnienia; bez zastosowania których; zatrudnienie pracownika na pełny etat i na czas nieokreślony wkrótce może stać się wyjątkiem; a nie regułą. Ustawodawca dostrzega tę konieczność, dostosowując przepisy prawa pracy do wymogów gospodarczych (patrz projektowanie zmiany art.140 kodeksu pracy polegające na wprowadzeniu nowego przepisu art.140/1 oraz zmiany art.150 kp – projekt zmian na stronach: http://www.sejm.gov.pl i http://www.senat.gov.pl.
Stosując przepisy prawa (w tym prawa pracy) należy zawsze mieć na względzie tę – oczywistą w sensie interpretacyjnym – konstatację, że to, co w przepisach nowe; nie mogło obowiązywać wcześniej, a tym samym nie było dozwolone do czasu wejścia w życie tych zmian.
Hanna Szarejko
radca prawny
KANCELARIA PIERWSZA PRAWNA®RADCA PRAWNY HANNA SZAREJKO
www.pierwszaprawna.pl
