Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia i przenoszenia go na inną osobę
Należy pamiętać, że pracownik nie ma pełnej swobody w dysponowaniu prawem do wynagrodzenia. Nie może on bowiem może zrzec się tego prawa, ani przenieść go na inną osobę. Wszelkie umowy, na podstawie których pracownik rozporządzi w taki sposób swoją pensją, są więc nieważne. Pracodawca, który na takiej podstawie wypłaci obniżone wynagrodzenie, nie wypłaci go wcale lub dokona tego na rzecz innej osoby, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może odpowiadać cywilnie za nienależyte wykonanie zobowiązania.
Ograniczenie dopuszczalności potrąceń z wynagrodzenia za pracę
W celu ochrony wynagrodzenia prawo pracy wprowadza pewne ograniczenia potrąceń, określając górne granice wynagrodzenia, które może być potrącone oraz granice wynagrodzenia wolne od potrąceń. I tak z pensji pracowniczej podlegają potrąceniu następujące należności:
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
– kary pieniężne nakładane na pracownika za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Co ważne, w/w potrącenia mogą być dokonywane tylko w określonych granicach. W przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych potrącenia mogą być dokonywane do wysokości 3/5 płacy. Świadczenia te korzystają również z pierwszeństwa przed należnościami niealimentacyjnymi. W razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych, można dokonywać potrąceń do wysokości połowy wynagrodzenia. Suma potrąceń za należności inne niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych nie może razem przekroczyć połowy pensji, a łącznie z potrąceniami alimentacyjnymi 3/5 wynagrodzenia. W przypadku kar pieniężnych, za jedno wykroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń. Niezależnie od granic, do których można dokonywać potrąceń, pracodawca ma obowiązek pozostawić pracownikowi kwotę minimalną, która jest wolna od potrąceń. Zasada ta nie dotyczy jednak należności alimentacyjnych. I tak wolna od potrąceń jest kwota minimalnej płacy przysługującej pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – gdy na mocy tytułów wykonawczych potrącane są sumy na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne. Przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, kwota wolna od potrąceń wynosi 75% takiej pensji a w przypadku potrąceń na kary pieniężne 90% takiego wynagrodzenia. Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu to kwota wolna od potrąceń ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Powyższe zasady pracodawca zobowiązany jest stosować również w przypadku, gdy wniosek o dokonywanie potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych złoży bezpośrednio sam wierzyciel przedkładając jednocześnie tytuł wykonawczy. Jednak pominięcie komornika jest niedopuszczalne gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącone na rzecz kilku wierzycieli a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności lub gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Możliwe jest również dokonywanie innych potrąceń za pisemną zgodą pracownika. W takim przypadku wolna od potrąceń jest cała kwota minimalnej płacy przy potrąceniach na rzecz pracodawcy oraz 80% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu pozostałych należności. Zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń nie może być jednak zgodą ogólną.
Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia
Wynagrodzenie pracownicze chronione jest również w odniesieniu do częstotliwości oraz terminów dokonywania jego wypłat. Pracodawca ma bowiem obowiązek wypłacać pensję w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Dopuszczalna jest również wypłata pensji w inny sposób, niż do rąk pracownika ale jedynie wtedy, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to pisemną zgodę. Pensję należy wypłacać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki płacy, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Należy pamiętać, że pracownik ma prawo do wglądu w dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Odpowiedzialność pracodawcy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę
Warto wiedzieć, że pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę, bezpodstawnie obniża jego wysokość lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń popełnia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000;-zł. Dodatkowo pracownik może domagać się na drodze postępowania cywilnego wykonania tego zobowiązania, naprawienia wynikłej stąd szkody oraz należnych odsetek za zwłokę.
