Zgodnie z treścią art. 167 KP, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pamiętajmy przy tym, że pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Odwołanie pracownika z urlopu jest ingerencją pracodawcy w sferę uprawnień pracowniczych, tym samym powinno następować w naprawdę wyjątkowych okolicznościach. Pracodawca powinien wykazać dlaczego konkretny pracownik musi zrezygnować z wypoczynku i stawić się w zakładzie pracy.
Pracownik nie musi podawać swojemu pracodawcy w jaki sposób będzie korzystał z przysługującego mu urlopu. Oznacza to, że nie ma on obowiązku informować szefa o miejscu spędzania urlopu. Tym samym odwołanie pracownika z wypoczynku może w praktyce okazać się niemożliwe do realizacji – przebywając na urlopie nie musimy mieć ze sobą telefonu. Jeżeli jednak w trakcie wypoczynku dojdzie do nas informacja o konieczności stawienia się w pracy, to musimy wiedzieć, że wola pracodawcy jest wówczas nadrzędna. Odwołanie z urlopu jest bowiem poleceniem pracowniczym, a to jak wiadomo musi być przez pracownika respektowane. Brak reakcji na takie polecenie lub reakcja całkowicie sprzeczna z wolą pracodawcy może rodzić poważne konsekwencje prawne, począwszy od kar pracowniczych aż do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 KP.
Uwaga!
Jeśli chcesz szybko i poprawnie przygotować Wniosek pracownika o zwrot kosztów związanych z odwołaniem urlopu przejdź do formularza »
Jeśli będziemy już zmuszeni zrezygnować z urlopu, pamiętajmy, że pracodawca musi pokryć wszelkie koszty związane z naszym stawiennictwem do pracy. W niektórych przypadkach oznacza to chociażby zapłatę za powrotny bilet samolotowy czy wydatki poniesione na rezerwację hotelu lub pensjonatu. Jak podkreśla A. Kosut „zdaniem niektórych autorów pracodawca ponosi odpowiedzialność również za poniesione koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w których pracownik odwołany z urlopu zamierzał uczestniczyć. Jeżeli pracownik w związku z odwołaniem go z urlopu powrócił z urlopu wraz z rodziną, kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem będą również powyższe wydatki poniesione przez członków rodziny. Nie podlegają natomiast zwrotowi, co jest powszechnie przyjmowane, wydatki poniesione na przykład na zakup sprzętu sportowego, koszty opłacenia kursu językowego, w którym pracownik miał zamiar uczestniczyć w czasie urlopu, a także utracone przez pracownika korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie został odwołany z urlopu (np. spodziewane wynagrodzenie za pracę, jaką pracownik zamierzał świadczyć w czasie urlopu)”. Koszty poniesione przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu muszą być każdorazowo udowodnione przez zatrudnionego w danym zakładzie pracy. Dobrą informacją jest to, że może on to uczynić za pomocą wszelkich dostępnych środków dowodowych – np. bilety wstępu, bilety samolotowe, rezerwacja hotelu wraz z potwierdzeniem dokonania wpłaty pieniędzy.
Kolejną ważną kwestią jest liczba możliwych odwołana z urlopu. Prawo pracodawcy do skorzystania z omawianej instytucji nie jest tak naprawdę w żaden sposób ograniczone ilościowo. Oznacza to, że konkretny pracownik może zostać odwołany z urlopu nawet kilkukrotnie. Oczywiście musi to nastąpić za każdym razem w zgodzie z przesłankami wynikającymi z treści art. 167 KP. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że za sprzeczne z prawem należy uznać odwołanie z urlopu w celu wręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Potwierdza to, wydana jeszcze w stanie przedkodeksowym, uchwała SN z dnia 9 lutego 1967 r. (sygn. akt III PZP 22/66).
Pamiętajmy także, że jeżeli pracodawca odwołał pracownika z urlopu sprzecznie z przepisami Kodeksu pracy, to poniesie odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego, a więc w szczególności także za utracone przez pracownika korzyści.
Odwołanie z urlopu może dotyczyć wreszcie pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. Będzie miało to miejsce, gdy opieka nad dzieckiem zostanie przerwana na stałe, czyli bez możliwości jej ponownego podjęcia. Innymi słowy musi zaistnieć trwałe zaprzestanie sprawowania opieki, aby pracodawca mógł odwołać pracownika z urlopu wychowawczego. Oczywiście pracownik może bronić się przed takim odwołaniem i nie chcieć wrócić do pracy. Musimy być jednak świadomi, że takie zachowanie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (obowiązku świadczenia pracy) i stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
